Zaměstnavatel chce ukončit spolupráci, ale výpovědní důvod je hraniční, zaměstnanec je právě v pracovní neschopnosti nebo se nechce čekat dva měsíce. Zaměstnanec zase našel novou práci a chce nastoupit co nejdříve. V obou případech bývá nejrozumnější dohoda o skončení pracovního poměru. Zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) ji upravuje stručně, v jednom paragrafu, a právě proto se na její náležitosti snadno zapomíná.
Co zákon vyžaduje
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na skončení pracovního poměru, poměr skončí sjednaným dnem (§ 60 odst. 1). Dohodnout lze jakýkoli den, i ten následující, bez výpovědní doby.
Dohodu o skončení pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody skončení pracovního poměru, pokud to zaměstnanec požaduje nebo pokud pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 63 odst. 1 písm. a) až c) a f).
— Český překlad § 60 odst. 2 Zákonníka práce
Důvod tedy musí být v dohodě tehdy, jde-li o organizační důvody (zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost) nebo o zdravotní důvody, a vždy, když si to zaměstnanec vyžádá; písmeno f), na které ustanovení rovněž odkazuje, v § 63 odst. 1 v současném znění není. Jedno vyhotovení dostane zaměstnanec (§ 60 odst. 3). Písemnou formu zákon vyžaduje, u dohody však výslovně neuvádí, že jinak je neplatná, a u takových úkonů neplatnost nastává jen tehdy, pokud to zákon výslovně stanoví (§ 17 odst. 2). Ústně dohodnutý konec poměru se však ve sporu prokazuje obtížně, proto se bez písemné dohody neobejdete.
Co se u dohody řeší a co ne
Dohoda nepotřebuje výpovědní důvod ve smyslu § 63, nabídkovou povinnost ani projednání se zástupci zaměstnanců; ty zákon váže na výpověď a okamžité skončení (§ 63 odst. 2, § 74). Výjimkou je hromadné propouštění, do kterého se započítávají i skončení jiným způsobem z důvodu, který nespočívá v osobě zaměstnance (§ 73 odst. 1); tehdy zaměstnavatel projednává opatření se zástupci zaměstnanců, případně přímo s dotčenými zaměstnanci, a návrh dohody z organizačních důvodů může předložit nejdříve po uplynutí jednoho měsíce od doručení písemné informace Národnímu úřadu práce (§ 73 odst. 2 a 6). Nevztahuje se na ni ani zákaz výpovědi v ochranné době, protože § 64 zakazuje zaměstnavateli dát výpověď, nikoli dohodnout se. Dohodu proto lze uzavřít i se zaměstnancem v pracovní neschopnosti nebo s těhotnou zaměstnankyní, samozřejmě jen s jejich souhlasem; podrobnosti o ochranné době jsou v článku výpověď v ochranné době.
Končí-li poměr dohodou z organizačních nebo zdravotních důvodů, patří zaměstnanci odstupné o stupeň vyšší než při výpovědi, a to i u poměru kratšího než dva roky (§ 76 odst. 2); jednotlivé násobky uvádíme v odpovědi kdy patří odstupné. Zaměstnavatel může poskytnout odstupné i v jiných případech (§ 76 odst. 7), takže jeho výše může být předmětem jednání o dohodě. Nedohodnou-li se jinak, odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení poměru (§ 76 odst. 6).
Do dobře připravené dohody kromě dne skončení a případného důvodu patří výše a splatnost odstupného, vypořádání nevyčerpané dovolené a mzdových nároků, vrácení svěřených věcí a zrušení přístupů, případně rozhodnutí o konkurenční doložce. Vypořádání formulujte konkrétně. Obecná věta, že se zaměstnanec „vzdává všech nároků“, je riziková, neboť právní úkon, jímž se zaměstnanec předem vzdává svých práv, je neplatný (§ 17 odst. 1). Při skončení poměru musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání (§ 75 odst. 2).
Na čem může dohoda padnout
Neplatnost dohody může u soudu uplatnit zaměstnanec i zaměstnavatel, stejně jako u výpovědi, a to do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 77). Jelikož je dohoda smlouvou, posuzuje se i podle obecných ustanovení občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Zb.), která se na pracovněprávní vztahy použijí podle § 1 odst. 4 zákoníku práce. Právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, jinak je neplatný (§ 37 odst. 1 občanského zákoníku), a neplatný je i úkon učiněný v omylu o rozhodující skutečnosti, který druhá strana vyvolala nebo o němž musela vědět (§ 49a občanského zákoníku).
Nejrizikovější jsou proto dohody podepsané pod tlakem na jednom setkání, bez času na přečtení, nebo poté, co zaměstnavatel zaměstnanci vykreslil hrozbu kroků, k nimž neměl důvod. U neplatné dohody se při nároku zaměstnance na náhradu ušlé mzdy postupuje obdobně jako u neplatné výpovědi a zaměstnavatel si pro neplatnost dohody nemůže uplatnit náhradu škody (§ 80). Průběh sporu o neplatnost a riziko náhrady mzdy rozebírá odpověď zaměstnanec napadl výpověď u soudu.
Kdy je dohoda lepší volbou
Dohoda je bezpečnější zejména tam, kde by výpověď stála na hraničním důvodu, kde je zaměstnanec v ochranné době nebo kde firma potřebuje přesný termín skončení, například při reorganizaci. Při porušení kázně u ní odpadá spor o to, zda bylo porušení závažné; volbu mezi okamžitým skončením a výpovědí porovnáváme v článku okamžité skončení, nebo výpověď. Jejím limitem je souhlas: zaměstnanec návrh podepsat nemusí a zaměstnavatel potom musí zvolit jiný způsob skončení se všemi jeho podmínkami.
Návrh dohody, jednání o odstupném i vypořádání nároků připravíme v rámci služby skončení pracovního poměru. Pokud již byla dohoda podepsána a jedna ze stran ji považuje za neplatnou, posoudíme věc a povedeme spor v rámci neplatnosti skončení pracovního poměru.
Článek představuje obecnou právní informaci ke stavu k datu 12. 9. 2026 — nejde o právní službu ani radu k vaší konkrétní věci. Právní předpisy se mění a vaše situace se může v detailech lišit; před rozhodnutím si postup ověřte nebo se nám ozvěte.
