Výpověď nebo přeřazení oznamovatele: kdy jde o odvetné opatření a co může udělat úřad

Zaměstnanec upozorní zodpovědnou osobu na nesrovnalosti ve fakturaci. Oznámení se prověří, o několik týdnů později proběhne reorganizace a jeho pozice se ruší. Vedení je přesvědčeno, že důvody jsou čistě ekonomické. Oznamovatel to vidí jinak a obrátí se na Úřad na ochranu oznamovatelů. Takový spor se rozhoduje podle toho, zda zaměstnavatel umí prokázat, že krok s oznámením nesouvisí, a podle toho, zda dodržel postup, který zákon u některých oznamovatelů vyžaduje ještě před samotným úkonem.

Co zákon považuje za odvetné opatření

Slovenský zákon vymezuje odvetné opatření široce:

odvetným opatřením je jednání nebo opomenutí jednání v souvislosti s pracovněprávním nebo jiným obdobným vztahem oznamovatele vyvolané oznámením nebo zveřejněním informací o protispolečenské činnosti a které oznamovateli nebo osobě podle § 1 odst. 4 písm. a) až e) způsobilo nebo může způsobit neopodstatněnou újmu; […]

— Český překlad § 2 písm. l) zákona č. 54/2019 Z. z.

Příklady jsou výpověď nebo okamžité skončení pracovního poměru, skončení ve zkušební době, neprodloužení poměru na dobu neurčitou, přeřazení, změna pracovních povinností nebo pracovní doby, snížení mzdy či nepřiznání odměny, disciplinární opatření, nátlak, poškozování pověsti a u dodavatelů i odstoupení od smlouvy. Ochrana se vztahuje nejen na oznamovatele, ale i na jeho blízké osoby, firmy, které ovládá, lidi, kteří mu pomohli, a na zodpovědnou osobu (§ 1 odst. 4). Vzdát se jí nelze (§ 1 odst. 5). Český zákon č. 171/2023 Sb. obsahuje podobný seznam, který výslovně zahrnuje i pracovní posudek či vyžadování lékařské prohlídky, a chrání i kolegy oznamovatele (§ 4 odst. 1 a 2).

Chráněný oznamovatel: bez souhlasu úřadu ani krok

Nejpřísnější režim platí pro chráněného oznamovatele. Stává se jím zaměstnanec, který učinil kvalifikované oznámení závažné protispolečenské činnosti a státní zástupce nebo správní orgán mu na jeho žádost poskytl ochranu; rozhodující je okamžik, kdy se oznámení o poskytnutí ochrany doručí zaměstnavateli (§ 4 odst. 1 a § 6 odst. 1). Od té chvíle platí:

Zaměstnavatel může učinit právní úkon nebo vydat rozhodnutí v pracovněprávním vztahu (dále jen „pracovněprávní úkon“) vůči chráněnému oznamovateli, k němuž nedal souhlas, jen se souhlasem úřadu; […]

— Český překlad § 7 odst. 1 zákona č. 54/2019 Z. z.

Úřad souhlas udělí jen tehdy, pokud zaměstnavatel prokáže, že navrhovaný úkon nemá žádnou příčinnou souvislost s kvalifikovaným oznámením (§ 7 odst. 5). Ve složitějších věcech rozhoduje do 30 dnů, odvolání proti rozhodnutí není přípustné a během řízení neběží lhůty ani zkušební doba (§ 7 odst. 4, 6 a 7). Úkon učiněný bez souhlasu je neplatný (§ 7 odst. 8). Souhlas není třeba, pokud úkon zaměstnanci přiznává nárok nebo pokud skončení vztahu vyplývá ze skutečnosti, která nezávisí na posouzení zaměstnavatele.

Ostatní oznamovatelé: pozastavení účinnosti

I oznamovatel, který status chráněného oznamovatele nemá, se může bránit. Pokud se domnívá, že úkon vůči němu souvisí s oznámením, může do patnácti dnů ode dne, kdy se o něm dozvěděl, požádat úřad o pozastavení jeho účinnosti (§ 12 odst. 1). Úřad účinnost pozastaví, pokud zaměstnavatel v přiměřené lhůtě určené úřadem neprokáže, že úkon nemá příčinnou souvislost s oznámením (§ 12 odst. 2). Pozastavení trvá 30 dnů od doručení potvrzení oznamovateli. Pokud během této lhůty dojde soudu návrh oznamovatele na nařízení neodkladného opatření, pozastavení se prodlužuje až do vykonatelnosti rozhodnutí soudu o tomto návrhu (§ 12 odst. 6). Zákon oznamovateli neukládá informovat zaměstnavatele, že takový návrh podal, proto po uplynutí 30 dnů nelze bez dalšího předpokládat, že pozastavení skončilo.

Sankce a důkazní břemeno

Zaměstnavateli, který učiní pracovněprávní úkon bez potřebného souhlasu úřadu, hrozí postihem odvetným opatřením nebo se o něj pokusí, může úřad uložit pokutu do 100 000 eur (§ 19 odst. 3). Samostatným přestupkem je hrozba postihem nebo postih oznamovatele (§ 18 odst. 1). Zákonník práce zakazuje diskriminaci z důvodu oznámení kriminality nebo jiné protispolečenské činnosti a pronásledování zaměstnance za takové oznámení (§ 13 odst. 2 a 8 zákona č. 311/2001 Z. z.). Při sporu o skončení poměru se může uplatnit i pravidlo, že pokud zaměstnanec oznámí soudu skutečnosti, z nichž lze důvodně usuzovat, že poměr skončil proto, že si uplatňoval svá práva a právem chráněné zájmy, musí zaměstnavatel prokázat, že jej skončil z jiných důvodů (§ 13 odst. 9).

V Česku je vystavení oznamovatele odvetnému opatření přestupkem s pokutou do 1 000 000 Kč, a to i pro zaměstnavatele, který odvetu umožní (§ 26 odst. 1 písm. a) a odst. 3, § 27 odst. 2 a 7 zákona č. 171/2023 Sb.). Poškozený má navíc právo na přiměřené zadostiučinění za nemajetkovou újmu (§ 5).

Jak postupovat při legitimním personálním kroku

Oznámení nedělá ze zaměstnance nedotknutelného. Zaměstnavatel však musí umět prokázat, že by krok udělal i bez oznámení. Před rozhodnutím proto doporučujeme:

• ověřit, zda zaměstnanec není chráněným oznamovatelem, a pokud ano, požádat úřad o souhlas ještě před úkonem,
• zdokumentovat důvody kroku, nejlépe takovými podklady, které vznikly nezávisle na oznámení a před ním,
• oddělit rozhodování o personálním kroku od informací z prověřování oznámení a chránit totožnost oznamovatele,
• posoudit načasování a konzistentnost se zacházením s ostatními zaměstnanci ve stejné situaci.

Pokud se zaměstnanec obrátil přímo na úřad, státní zastupitelství nebo jinou instituci, platí ochrana stejně; vysvětlujeme to v otázce zda může zaměstnanec jít rovnou na úřad nebo do médií. Oznamovací systém, který podobné situace předvídá, nastavíme v rámci služby whistleblowing a oznamovací systém. Pokud už personální krok zvažujete, připravíme podklady a postup tak, aby obstál, ve službě skončení pracovního poměru.