Personálne oddelenie dostane na inzerát stovky životopisov a dodávateľ náborového softvéru ponúka modul, ktorý ich zoradí podľa vhodnosti. Iný nástroj sľubuje priebežné hodnotenie výkonu obchodníkov podľa dát z CRM. Obe použitia patria do oblasti, ktorú európsky zákonodarca označil za citlivú, pretože výstup systému ovplyvňuje, kto dostane prácu a kto o ňu príde. Na zamestnávateľa tu dopadajú dva predpisy naraz: nariadenie o umelej inteligencii (AI Act) a GDPR.
Kedy je HR nástroj vysokorizikový
Za vysokorizikové považuje AI Act systémy vymenované v prílohe III (čl. 6 ods. 2). Oblasti zamestnanosti sa týka jej bod 4:
systémy AI, ktoré sa majú používať na nábor alebo výber fyzických osôb, najmä na umiestňovanie cielených inzerátov na pracovné miesta, na analýzu a filtrovanie žiadostí o zamestnanie a na hodnotenie uchádzačov;
Písmeno b) pridáva systémy používané pri rozhodovaní o pracovných podmienkach, kariérnom postupe a skončení pracovného pomeru, pri prideľovaní úloh podľa správania či osobných čŕt a pri monitorovaní a hodnotení výkonnosti a správania zamestnancov. Z tohto zoznamu existuje výnimka pre systémy, ktoré nepredstavujú významné riziko a podstatne neovplyvňujú výsledok rozhodovania, napríklad pri úzkej procedurálnej alebo prípravnej úlohe (čl. 6 ods. 3). Výnimka však neplatí nikdy, ak systém vykonáva profilovanie fyzických osôb. Nástroj, ktorý z údajov o uchádzačovi odvodzuje jeho vhodnosť, spravidla profiluje.
Čo platí už dnes
Hlavné povinnosti pre vysokorizikové systémy podľa prílohy III sa po novele (EÚ) 2026/1744 uplatňujú od 2. decembra 2027. To neznamená, že do toho dátumu je všetko dovolené. Od 2. februára 2025 je zakázané používať systémy AI na odvodzovanie emócií fyzickej osoby na pracovisku, s výnimkou použitia zo zdravotných alebo bezpečnostných dôvodov (čl. 5 ods. 1 písm. f)). Nástroj, ktorý pri videopohovore vyhodnocuje nervozitu alebo nadšenie uchádzača, preto treba posúdiť už dnes, pretože hrozí, že pod tento zákaz spadne.
Plne platí aj GDPR. Uchádzač má právo, aby sa na neho nevzťahovalo rozhodnutie založené výlučne na automatizovanom spracúvaní vrátane profilovania, ktoré má právne účinky alebo ho podobne významne ovplyvňuje (čl. 22 ods. 1 GDPR). Automatické vyradenie zo zoznamu bez toho, aby výsledok niekto skutočne posúdil, je typickým príkladom. Ak sa rozhodnutie opiera o výnimku pre uzavretie alebo plnenie zmluvy či o výslovný súhlas (čl. 22 ods. 2 písm. a) a c)), musí prevádzkovateľ zabezpečiť aspoň právo na ľudský zásah, právo vyjadriť stanovisko a napadnúť rozhodnutie (čl. 22 ods. 3). Systematické a rozsiahle hodnotenie osobných aspektov ľudí založené na automatizovanom spracúvaní, z ktorého vychádzajú rozhodnutia s podobne závažným vplyvom, je zároveň prípadom, keď GDPR výslovne vyžaduje posúdenie vplyvu na ochranu údajov ešte pred spustením (čl. 35 ods. 3 písm. a)).
Pri monitorovaní výkonu treba pamätať aj na Zákonník práce. Zamestnávateľ, ktorý zavádza kontrolný mechanizmus, musí so zástupcami zamestnancov prerokovať rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a dobu jej trvania a zamestnancov o nich informovať (§ 13 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z.).
Povinnosti zamestnávateľa od decembra 2027
Zamestnávateľ, ktorý kúpi hotový HR systém, je spravidla nasadzujúcim subjektom. Čl. 26 mu ukladá najmä:
- používať systém podľa návodu poskytovateľa a prijať na to technické a organizačné opatrenia (ods. 1),
- prideliť ľudský dohľad osobám, ktoré majú potrebnú spôsobilosť, odbornú prípravu a právomoci (ods. 2),
- ak má kontrolu nad vstupnými údajmi, zabezpečiť, aby boli relevantné a dostatočne reprezentatívne (ods. 4),
- uchovávať logy generované systémom, ak sú pod jeho kontrolou, najmenej šesť mesiacov (ods. 6),
- pred nasadením na pracovisku informovať zástupcov zamestnancov a dotknutých zamestnancov (ods. 7),
- informovať uchádzačov a zamestnancov, o ktorých systém pomáha rozhodovať, že sa na nich vysokorizikový systém používa (ods. 11).
Informácie od poskytovateľa má zamestnávateľ využiť pri posúdení vplyvu podľa GDPR (čl. 26 ods. 9). Osobitné posúdenie vplyvu na základné práva podľa čl. 27 sa týka orgánov verejnej moci, súkromných subjektov poskytujúcich verejné služby a vybraných finančných použití, nie bežného súkromného zamestnávateľa.
Keď si zamestnávateľ nástroj poskladá sám
Iná situácia nastáva, keď personalista začne triediť životopisy cez univerzálny chatbot. Kto zmení zamýšľaný účel systému, ktorý nebol vysokorizikový, tak, že sa z neho vysokorizikový stane, považuje sa za jeho poskytovateľa so všetkými povinnosťami (čl. 25 ods. 1 písm. c)); aj toto pravidlo sa pri systémoch podľa prílohy III uplatní od 2. decembra 2027. Ako sa rozdeľujú úlohy poskytovateľa a používateľa, rozoberáme v článku kedy sa z používateľa AI stáva jej poskytovateľ. Improvizované použitie všeobecného nástroja na hodnotenie ľudí tak môže zamestnávateľovi priniesť povinnosti, ktoré by pri kúpe hotového produktu niesol jeho dodávateľ.
Postup, ktorý odporúčame
Najprv zmapujte, kde AI v HR procese vystupuje a či len pomáha, alebo o ľuďoch fakticky rozhoduje. Pri každom nástroji si od dodávateľa vyžiadajte informáciu, či ho považuje za vysokorizikový, a jeho návod na použitie. Nastavte ľudskú kontrolu výsledkov, informujte uchádzačov a zástupcov zamestnancov a vypracujte posúdenie vplyvu podľa GDPR. Zamestnancov, ktorí s nástrojmi pracujú, zaškoľte; čo po novele vyžaduje povinnosť gramotnosti v oblasti AI, vysvetľuje otázka či musíte zamestnancov školiť.
Klasifikáciu HR nástrojov, pravidlá ľudského dohľadu a zmluvy s dodávateľmi pripravíme v rámci služby AI Act a nasadenie umelej inteligencie. Posúdenie vplyvu, informačné povinnosti voči uchádzačom a nastavenie monitorovania zamestnancov zladíme v službe GDPR a ochrana osobných údajov.
Článok je všeobecná právna informácia k stavu ku dňu 12. 9. 2026 — nie je právnou službou ani radou k vašej konkrétnej veci. Právne predpisy sa menia a vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; pred rozhodnutím si postup overte alebo sa nám ozvite.
