Personálne oddelenie dostane na inzerát stovky životopisov a dodávateľ náborového softvéru ponúka modul, ktorý ich zoradí podľa vhodnosti. Iný nástroj sľubuje priebežné hodnotenie výkonu obchodníkov podľa dát z CRM. Obe použitia patria do oblasti, ktorú európsky zákonodarca označil za citlivú, pretože výstup systému ovplyvňuje, kto dostane prácu a kto o ňu príde. Zamestnávateľ pri tom musí dodržiavať nariadenie o umelej inteligencii (AI Act) aj GDPR.
Kedy je HR nástroj vysokorizikový
Za vysokorizikové považuje AI Act systémy vymenované v prílohe III (čl. 6 ods. 2). Oblasti zamestnanosti sa týka jej bod 4.
systémy AI, ktoré sa majú používať na nábor alebo výber fyzických osôb, najmä na umiestňovanie cielených inzerátov na pracovné miesta, na analýzu a filtrovanie žiadostí o zamestnanie a na hodnotenie uchádzačov;
Písmeno b) pridáva systémy používané pri rozhodovaní o pracovných podmienkach, kariérnom postupe a skončení pracovného pomeru, pri prideľovaní úloh podľa správania či osobných čŕt a pri monitorovaní a hodnotení výkonnosti a správania zamestnancov. Z tohto zoznamu existuje výnimka pre systémy, ktoré nepredstavujú významné riziko a podstatne neovplyvňujú výsledok rozhodovania, napríklad pri úzkej procedurálnej alebo prípravnej úlohe (čl. 6 ods. 3). Výnimka však neplatí nikdy, ak systém vykonáva profilovanie fyzických osôb. Nástroj, ktorý z údajov o uchádzačovi odvodzuje jeho vhodnosť, spravidla profiluje.
Čo platí už dnes
Hlavné povinnosti pre vysokorizikové systémy podľa prílohy III sa po novele (EÚ) 2026/1744 uplatňujú od 2. decembra 2027. Niektoré obmedzenia však platia už dnes. Od 2. februára 2025 je zakázané používať systémy AI na odvodzovanie emócií fyzickej osoby na pracovisku, s výnimkou použitia zo zdravotných alebo bezpečnostných dôvodov (čl. 5 ods. 1 písm. f)). Nástroj, ktorý pri videopohovore vyhodnocuje nervozitu alebo nadšenie uchádzača, môže pod tento zákaz spadať. Jeho použitie preto treba posúdiť už dnes.
Plne platí aj GDPR. Uchádzač má právo, aby sa na neho nevzťahovalo rozhodnutie založené výlučne na automatizovanom spracúvaní vrátane profilovania, ktoré má právne účinky alebo ho podobne významne ovplyvňuje (čl. 22 ods. 1 GDPR). Automatické vyradenie zo zoznamu bez toho, aby výsledok niekto skutočne posúdil, je typickým príkladom. Elektronické postupy prijímania pracovníkov bez ľudského zásahu uvádza aj odôvodnenie 71 GDPR.
Ak sa rozhodnutie opiera o výnimku pre uzavretie alebo plnenie zmluvy či o výslovný súhlas (čl. 22 ods. 2 písm. a) a c)), musí prevádzkovateľ zabezpečiť aspoň právo na ľudský zásah, právo vyjadriť stanovisko a napadnúť rozhodnutie (čl. 22 ods. 3).
Systematické a rozsiahle hodnotenie osobných aspektov ľudí založené na automatizovanom spracúvaní, z ktorého vychádzajú rozhodnutia s podobne závažným vplyvom, je zároveň prípadom, keď GDPR výslovne vyžaduje posúdenie vplyvu na ochranu údajov ešte pred spustením (čl. 35 ods. 3 písm. a)).
Pri monitorovaní výkonu treba pamätať aj na Zákonník práce. Do súkromia zamestnanca na pracovisku smie zamestnávateľ monitorovaním zasiahnuť len z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe svojich činností a po predchádzajúcom upozornení. Ak zavádza kontrolný mechanizmus, musí so zástupcami zamestnancov prerokovať rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a dobu jej trvania a zamestnancov o nich informovať (§ 13 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z.).
Povinnosti zamestnávateľa od decembra 2027
Zamestnávateľ, ktorý kúpi hotový HR systém, je spravidla nasadzujúcim subjektom. Ak bol systém uvedený na trh alebo do prevádzky pred 2. decembrom 2027, nariadenie sa naň vzťahuje, len ak v ňom neskôr dôjde k významným zmenám dizajnu. Systémy určené na používanie orgánmi verejnej moci musia byť v súlade do 2. augusta 2030 (čl. 111 ods. 2 v znení novely). Pri systémoch, na ktoré sa nariadenie vzťahuje, mu čl. 26 ukladá najmä:
- používať systém podľa návodu poskytovateľa a prijať na to technické a organizačné opatrenia (ods. 1),
- prideliť ľudský dohľad osobám, ktoré majú potrebnú spôsobilosť, odbornú prípravu a právomoci (ods. 2),
- ak má kontrolu nad vstupnými údajmi, zabezpečiť, aby boli relevantné a dostatočne reprezentatívne (ods. 4),
- uchovávať logy generované systémom, ak sú pod jeho kontrolou, najmenej šesť mesiacov (ods. 6),
- pred nasadením na pracovisku informovať zástupcov zamestnancov a dotknutých zamestnancov (ods. 7),
- informovať uchádzačov a zamestnancov, o ktorých systém pomáha rozhodovať, že sa na nich vysokorizikový systém používa (ods. 11).
Informácie od poskytovateľa má zamestnávateľ využiť pri posúdení vplyvu podľa GDPR (čl. 26 ods. 9). Osobitné posúdenie vplyvu na základné práva podľa čl. 27 sa týka orgánov verejnej moci, súkromných subjektov poskytujúcich verejné služby a vybraných finančných použití, nie bežného súkromného zamestnávateľa.
Keď zamestnávateľ použije všeobecný nástroj na hodnotenie ľudí
Iná situácia nastáva, keď personalista začne triediť životopisy cez univerzálny chatbot. Kto zmení zamýšľaný účel systému, ktorý nebol vysokorizikový, tak, že sa z neho vysokorizikový stane, považuje sa za jeho poskytovateľa so všetkými povinnosťami (čl. 25 ods. 1 písm. c)). Či na to stačí samotné použitie všeobecného nástroja na takýto účel, nariadenie výslovne nerieši, riziko však treba zvážiť. Aj toto pravidlo sa pri systémoch podľa prílohy III uplatní od 2. decembra 2027. Ako sa rozdeľujú úlohy poskytovateľa a používateľa, rozoberáme v článku kedy sa z používateľa AI stáva jej poskytovateľ. Improvizované použitie všeobecného nástroja na hodnotenie ľudí tak môže zamestnávateľovi priniesť povinnosti, ktoré by pri kúpe hotového produktu niesol jeho dodávateľ.
Postup, ktorý odporúčame
Najprv zmapujte, kde AI v HR procese vystupuje a či len pomáha, alebo o ľuďoch fakticky rozhoduje. Pri každom nástroji si od dodávateľa vyžiadajte informáciu, či ho považuje za vysokorizikový, a jeho návod na použitie. Nastavte ľudskú kontrolu výsledkov, informujte uchádzačov a zástupcov zamestnancov a vypracujte posúdenie vplyvu podľa GDPR. Zamestnancov, ktorí s nástrojmi pracujú, zaškoľte. Čo po novele vyžaduje povinnosť gramotnosti v oblasti AI, vysvetľuje otázka či musíte zamestnancov školiť.
Klasifikáciu HR nástrojov, pravidlá ľudského dohľadu a zmluvy s dodávateľmi pripravíme v rámci služby AI Act a nasadenie umelej inteligencie. Posúdenie vplyvu, informačné povinnosti voči uchádzačom a nastavenie monitorovania zamestnancov zladíme v službe GDPR a ochrana osobných údajov.
Článok poskytuje všeobecné právne informácie podľa stavu k 26. 9. 2026. Nie je právnou službou ani radou pre konkrétnu situáciu. Právne predpisy sa menia a okolnosti vášho prípadu sa môžu líšiť. Pred rozhodnutím si preto postup overte alebo sa nám ozvite.
