Slovenský zákon č. 76/2026 Z. z. o rovném odměňování mužů a žen nabyl účinnosti 7. června 2026. První závazný termín — zavedení struktury odměňování — připadl na 31. července 2026 a již uplynul. Povinnost tím nezanikla; firma, která ji nesplnila, ji plní opožděně a ve sporu vstupuje do nevýhodného postavení.
Co se mělo zavést do konce července
Podle § 3 musí zaměstnavatel zavést strukturu odměňování, která umožní posoudit, zda dva lidé vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Kritéria se nesmějí přímo ani nepřímo zakládat na pohlaví a musí zahrnovat složitost, odpovědnost, namáhavost a pracovní podmínky — a výslovně i měkké dovednosti, tedy sociální a komunikační schopnosti. Pokud ve firmě působí zástupci zaměstnanců, kritéria se s nimi dohodnou.
Přechodné ustanovení § 18 odst. 1 dalo firmám, které vznikly před 7. červnem 2026, čas do 31. července 2026. Zákon za samotné prodlení neukládá zvláštní pokutu — o sankcích níže —, ale chybějící struktura se projeví jinde: ve sporu o stejnou odměnu bude zaměstnavatel těžko prokazovat, že je rozdíl odůvodněn objektivními kritérii, když žádná nemá zapsaná.
Povinnosti, které platí pro každého zaměstnavatele
Část zákona se netýká pouze velkých firem. Bez ohledu na počet zaměstnanců platí:
- Informace o odměně před pohovorem. Uchazeč má právo znát nástupní odměnu nebo její rozpětí ještě před pracovním pohovorem nebo před uzavřením smlouvy (§ 4 odst. 2 a 3). Povinnost je splněna, pokud to obsahuje zveřejněná nabídka.
- Zákaz ptát se na předchozí mzdu. Zaměstnavatel nesmí od uchazeče vyžadovat informaci o odměně u současného ani u předchozích zaměstnavatelů (§ 4 odst. 4). Typické políčko „aktuální hrubý příjem“ v náborovém dotazníku tomu odporuje.
- Genderově neutrální inzerát a nábor. Název pracovního místa ani nabídka se nesmějí zakládat na jednom pohlaví.
- Zpřístupnění kritérií. Zaměstnancům je třeba zpřístupnit kritéria, podle kterých se určuje odměna a její úroveň (§ 5). Kritéria pro zvyšování odměny nemusí zpřístupňovat zaměstnavatel s méně než 50 zaměstnanci.
Doložka o mlčenlivosti o mzdě je neplatná
To je změna, která zasáhne mnoho stávajících smluv. Podle § 6 odst. 8 je ujednání, kterým se zaměstnanec zavazuje zachovávat mlčenlivost o své odměně nebo kterým se mu jinak brání oznámit ji jiné osobě, neplatné. Zaměstnavatel může vyžadovat mlčenlivost o průměrných úrovních odměn kolegů, o vlastní mzdě zaměstnance nikoli.
Zaměstnanec má zároveň právo na písemnou informaci o vlastní úrovni odměny a o průměrné úrovni odměn mužů a žen ve stejné kategorii. Zaměstnavatel ji poskytuje do dvou měsíců od žádosti, případné doplňující vysvětlení do 30 dnů. Jednou ročně musí zaměstnance o tomto právu informovat. Informaci o průměrné úrovni odměn poskytne poprvé za rok 2027.
Zprávy o odměňování — co platí podle velikosti firmy
| Počet zaměstnanců | Jak často | První zpráva |
|---|---|---|
| 250 a více | každý rok do 15. dubna | do 7. června 2027 za období 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 150 – 249 | každé tři roky | do 7. června 2027 za období 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 100 – 149 | každé tři roky | do 7. června 2031 za rok 2030 |
| méně než 100 | dobrovolně | — |
Zpráva se podává ministerstvu práce a obsahuje sedm okruhů údajů včetně mediánu rozdílu v odměňování a podílu mužů a žen v jednotlivých kvartilových pásmech (§ 8). Rozhodující je průměrný evidenční počet zaměstnanců za předchozí kalendářní rok.
Rozdíl 5 % sám o sobě společné posouzení nespouští
Shrnutí zákona to často zkracují na „pět procent a musíte provést společné posouzení“. § 9 odst. 1 však vyžaduje tři podmínky současně:
- zpráva prokáže rozdíl nejméně 5 % v některé kategorii zaměstnanců,
- zaměstnavatel ho neodůvodní objektivními kritérii, která se nezakládají na diskriminaci, a
- neodstraní ho do šesti měsíců od poskytnutí zprávy ministerstvu.
Teprve potom následuje společné posouzení, a to do dvou měsíců od uplynutí této lhůty. Prakticky to znamená, že na nápravu rozdílu odhaleného zprávou má firma ještě půl roku — ale musí o něm vědět dostatečně brzy, aby ji stihla.
Kdo to kontroluje a co hrozí
Pokutu od 4 000 do 8 000 eur ukládá ministerstvo práce, a to pouze za nesplnění povinnosti poskytnout zprávu o odměňování. I tehdy nejprve určí dodatečnou lhůtu, která nesmí být kratší než 15 dnů (§ 16). Uložit ji lze do dvou let od porušení.
Ostatní povinnosti — inzeráty, kritéria, právo na informace — dozoruje inspekce práce. Zákon o rovném odměňování je totiž doplnil do předmětu inspekce práce v § 2 odst. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z., a tam se sankcionuje podle zákona o inspekci práce, nikoli podle výše uvedené sazby.
Ve sporu o náhradu újmy platí přenesené důkazní břemeno: pokud zaměstnavatel porušil povinnosti podle § 4, 5, 6, 8 nebo 9, musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo. Výjimkou je porušení, které bylo zjevně neúmyslné a méně závažné (§ 12). Nárok na náhradu — nevyplacená odměna, ztracené příležitosti, nemajetková újma i úrok z prodlení — se promlčí za 3 roky ode dne, kdy se oprávněný o porušení dozvěděl nebo mohl dozvědět.
Nejde jen o muže a ženy
Novelizovaný § 119a odst. 2 zákoníku práce říká, že právo na stejné odměňování mají i zaměstnanci stejného pohlaví, pokud vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Dva muži na srovnatelných pozicích se tedy mohou domáhat téhož. Firma, která si zavedla kritéria pouze jako formalitu ke genderové agendě, tím problém nevyřešila.
Co udělat nyní
- Zapsat kritéria a kategorie zaměstnanců, pokud zatím existují pouze v hlavě mzdové účetní.
- Upravit inzeráty a náborový dotazník. Uvést odměnu nebo její rozpětí a odstranit otázku na předchozí mzdu.
- Vyřadit ze vzorů smluv doložky o mlčenlivosti o mzdě.
- Nastavit postup vyřizování žádosti zaměstnance o informaci tak, aby se stihla lhůta.
- Při 100 a více zaměstnancích spočítat rozdíly dříve, než je spočítá první zpráva.
Kritéria, kategorie a dokumentaci nastavujeme ve službě transparentnost odměňování; vzory smluv a interní předpisy upravujeme v rámci pracovněprávní dokumentace a interních předpisů.
Zdroje
Článek představuje obecnou právní informaci ke stavu k datu 16. 8. 2026 — nejde o právní službu ani radu k vaší konkrétní věci. Právní předpisy se mění a vaše situace se může v detailech lišit; před rozhodnutím si postup ověřte nebo se nám ozvěte.
