Закон № 76/2026 Z. z. про рівну оплату праці чоловіків і жінок набрав чинності 7 червня 2026 року. Перший обов’язковий строк — запровадження структури оплати праці — припав на 31 липня 2026 року і вже минув. Сам обов’язок через це не припинився; компанія, яка його не виконала, виконує його із запізненням і в разі спору опиняється в невигідному становищі.
Що мало бути запроваджено до кінця липня
Відповідно до § 3 роботодавець повинен запровадити структуру оплати праці, яка дає змогу оцінити, чи виконують дві особи однакову роботу або роботу однакової цінності. Критерії не можуть прямо чи опосередковано ґрунтуватися на статі та повинні охоплювати складність, відповідальність, напруженість і умови праці, а також прямо враховувати м’які навички, тобто соціальні й комунікативні здібності. Якщо в компанії діють представники працівників, критерії погоджуються з ними.
Перехідне положення § 18 ч. 1 надало компаніям, створеним до 7 червня 2026 року, час до 31 липня 2026 року. За саме прострочення закон не передбачає окремого штрафу — про санкції йдеться нижче, — однак відсутність структури матиме наслідки в іншому: у спорі про рівну оплату праці роботодавцеві буде складно довести, що різниця обґрунтована об’єктивними критеріями, якщо таких критеріїв у нього взагалі немає в письмовій формі.
Обов’язки, які поширюються на кожного роботодавця
Частина закону стосується не лише великих компаній. Незалежно від кількості працівників діють такі правила:
- Інформація про оплату праці до співбесіди. Кандидат має право знати початковий розмір оплати праці або її діапазон ще до співбесіди чи укладення договору (§ 4 ч. 2 і 3). Обов’язок вважається виконаним, якщо ці відомості містить оприлюднена вакансія.
- Заборона запитувати про попередню заробітну плату. Роботодавець не може вимагати від кандидата інформацію про оплату праці в нинішнього або попередніх роботодавців (§ 4 ч. 4). Типове поле «поточний дохід до оподаткування» в анкеті кандидата суперечить цій вимозі.
- Гендерно нейтральна вакансія та процедура найму. Назва посади та пропозиція роботи не можуть орієнтуватися лише на одну стать.
- Надання доступу до критеріїв. Працівникам необхідно надати доступ до критеріїв, за якими визначаються оплата праці та її рівень (§ 5). Роботодавець із менш ніж 50 працівниками не зобов’язаний надавати доступ до критеріїв підвищення оплати праці.
Умова про конфіденційність заробітної плати є недійсною
Ця зміна торкнеться багатьох чинних договорів. Відповідно до § 6 ч. 8 недійсною є домовленість, за якою працівник зобов’язується зберігати конфіденційність щодо своєї оплати праці або якою йому в інший спосіб перешкоджають повідомляти її розмір іншій особі. Роботодавець може вимагати збереження конфіденційності щодо середніх рівнів оплати праці колег, але не щодо власної заробітної плати працівника.
Водночас працівник має право на письмову інформацію про власний рівень оплати праці та про середній рівень оплати праці чоловіків і жінок у тій самій категорії. Роботодавець надає її протягом двох місяців із дня отримання запиту, а можливе додаткове пояснення — протягом 30 днів. Раз на рік він повинен інформувати працівників про це право. Інформацію про середній рівень оплати праці вперше буде надано за 2027 рік.
Звіти про оплату праці — що застосовується залежно від розміру компанії
| Кількість працівників | Періодичність | Перший звіт |
|---|---|---|
| 250 і більше | щороку до 15 квітня | до 7 червня 2027 року за період 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 150 – 249 | кожні три роки | до 7 червня 2027 року за період 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 100 – 149 | кожні три роки | до 7 червня 2031 року за 2030 рік |
| менше ніж 100 | добровільно | — |
Звіт подається Міністерству праці та містить сім груп даних, зокрема медіану різниці в оплаті праці та частку чоловіків і жінок в окремих квартильних діапазонах (§ 8). Визначальним є середньооблікова кількість працівників за попередній календарний рік.
Різниця у 5 % сама по собі не зумовлює проведення спільної оцінки
У стислих викладах закону це часто спрощують до формули «п’ять відсотків — і ви повинні провести спільну оцінку». Однак § 9 ч. 1 вимагає одночасного виконання трьох умов:
- звіт засвідчує різницю щонайменше 5 % у певній категорії працівників,
- роботодавець не обґрунтує її об’єктивними критеріями, які не ґрунтуються на дискримінації, і
- не усуне її протягом шести місяців із дня надання звіту Міністерству.
Лише після цього проводиться спільна оцінка — протягом двох місяців після спливу зазначеного строку. На практиці це означає, що компанія має ще пів року для усунення різниці, виявленої у звіті, але повинна дізнатися про неї достатньо завчасно, щоб устигнути це зробити.
Хто здійснює контроль і які наслідки загрожують
Штраф від 4 000 до 8 000 євро накладає Міністерство праці, причому лише за невиконання обов’язку надати звіт про оплату праці. Навіть у такому разі воно спочатку встановлює додатковий строк, який не може бути коротшим за 15 днів (§ 16). Штраф може бути накладений протягом двох років із дня порушення.
Дотримання інших обов’язків — щодо вакансій, критеріїв і права на інформацію — контролює інспекція праці. Адже Закон про рівну оплату праці доповнив ними предмет інспекції праці в § 2 ч. 1 літ. a) Закону № 125/2006 Z. z., і в таких випадках санкції застосовуються відповідно до Закону про інспекцію праці, а не за зазначеною вище ставкою.
У спорі про відшкодування шкоди діє перенесений тягар доказування: якщо роботодавець порушив обов’язки за § 4, 5, 6, 8 або 9, він повинен довести, що дискримінації не було. Винятком є порушення, яке було явно ненавмисним і менш серйозним (§ 12). Вимога про відшкодування — невиплачена винагорода, втрачені можливості, немайнова шкода та проценти за прострочення — має строк позовної давності 3 роки від дня, коли уповноважена особа дізналася або могла дізнатися про порушення.
Йдеться не лише про чоловіків і жінок
Оновлений § 119a ч. 2 Трудового кодексу передбачає, що право на рівну оплату праці мають також працівники однієї статі, якщо вони виконують однакову роботу або роботу однакової цінності. Отже, двоє чоловіків на порівнюваних посадах також можуть вимагати однакової оплати. Компанія, яка запровадила критерії лише як формальність у межах гендерної політики, цим проблему не розв’язала.
Що зробити зараз
- Зафіксувати критерії та категорії працівників у письмовій формі, якщо наразі вони існують лише в голові бухгалтера із заробітної плати.
- Відкоригувати оголошення про вакансії та анкету кандидата. Зазначити розмір оплати праці або її діапазон і вилучити запитання про попередню заробітну плату.
- Вилучити із шаблонів договорів умови про конфіденційність заробітної плати.
- Установити процедуру опрацювання запиту працівника на отримання інформації, щоб дотриматися встановленого строку.
- За наявності 100 і більше працівників розрахувати відмінності раніше, ніж їх відобразить перший звіт.
Критерії, категорії та документацію ми налаштовуємо в межах послуги прозорість оплати праці; шаблони договорів і внутрішні нормативні акти коригуємо в межах документації з трудового права та внутрішніх нормативних актів.
Джерела
- Закон № 76/2026 Z. z. про рівну оплату праці чоловіків і жінок, редакція, чинна з 7. 6. 2026
- § 119a Трудового кодексу в редакції Закону № 76/2026 Z. z.
- Директива Європейського Парламенту та Ради (ЄС) 2023/970
- Національна інспекція праці: Закон про рівну оплату праці — нові обов’язки з червня 2026 року
Ця стаття містить загальну правову інформацію станом на 16 серпня 2026 р.. Вона не є юридичною послугою чи консультацією щодо вашої конкретної справи. Законодавство змінюється, а обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Перед ухваленням рішення перевірте належний порядок дій або зв’яжіться з нами.
