Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien nadobudol účinnosť 7. júna 2026. Prvý ostrý termín — zavedenie štruktúry odmeňovania — pripadol na 31. júla 2026 a už uplynul. Povinnosť tým nezanikla; firma, ktorá ju nesplnila, ju plní oneskorene a v spore vstupuje do nevýhodnej pozície.
Čo sa malo zaviesť do konca júla
Podľa § 3 musí zamestnávateľ zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť, či dvaja ľudia vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia zahŕňať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky — a výslovne aj mäkké zručnosti, teda sociálne a komunikačné schopnosti. Ak vo firme pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.
Prechodné ustanovenie § 18 ods. 1 dalo firmám, ktoré vznikli pred 7. júnom 2026, čas do 31. júla 2026. Zákon za samotné omeškanie neukladá osobitnú pokutu — o sankciách nižšie —, ale chýbajúca štruktúra sa prejaví inde: v spore o rovnakú odmenu bude zamestnávateľ ťažko preukazovať, že rozdiel je odôvodnený objektívnymi kritériami, keď žiadne nemá zapísané.
Povinnosti, ktoré platia pre každého zamestnávateľa
Časť zákona sa netýka len veľkých firiem. Bez ohľadu na počet zamestnancov platí:
- Informácia o odmene pred pohovorom. Uchádzač má právo poznať nástupnú odmenu alebo jej rozpätie ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzavretím zmluvy (§ 4 ods. 2 a 3). Povinnosť je splnená, ak to obsahuje zverejnená ponuka.
- Zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu. Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o odmene u súčasného ani u predošlých zamestnávateľov (§ 4 ods. 4). Typické políčko „aktuálny hrubý príjem“ v náborovom dotazníku tomu odporuje.
- Rodovo neutrálny inzerát a nábor. Názov pracovného miesta ani ponuka sa nesmú zakladať na jednom pohlaví.
- Sprístupnenie kritérií. Zamestnancom treba sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena a jej úroveň (§ 5). Kritériá pre zvyšovanie odmeny nemusí sprístupňovať zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami.
Doložka o mlčanlivosti o mzde je neplatná
Toto je zmena, ktorá zasiahne veľa existujúcich zmlúv. Podľa § 6 ods. 8 je dojednanie, ktorým sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorým sa mu inak bráni oznámiť ju inej osobe, neplatné. Zamestnávateľ môže vyžadovať mlčanlivosť o priemerných úrovniach odmien kolegov, o vlastnej mzde zamestnanca nie.
Zamestnanec má zároveň právo na písomnú informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien mužov a žien v tej istej kategórii. Zamestnávateľ ju poskytuje do dvoch mesiacov od žiadosti, prípadné doplňujúce vysvetlenie do 30 dní. Raz ročne musí o tomto práve zamestnancov informovať. Informáciu o priemernej úrovni odmien poskytne prvý raz za rok 2027.
Správy o odmeňovaní — čo platí podľa veľkosti firmy
| Počet zamestnancov | Ako často | Prvá správa |
|---|---|---|
| 250 a viac | každý rok do 15. apríla | do 7. júna 2027 za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 150 – 249 | každé tri roky | do 7. júna 2027 za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 100 – 149 | každé tri roky | do 7. júna 2031 za rok 2030 |
| menej ako 100 | dobrovoľne | — |
Správa sa podáva ministerstvu práce a obsahuje sedem okruhov údajov vrátane mediánu rozdielu v odmeňovaní a podielu mužov a žien v jednotlivých kvartilových pásmach (§ 8). Rozhodujúci je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.
Rozdiel 5 % sám osebe spoločné posúdenie nespúšťa
Zhrnutia zákona to často skracujú na „päť percent a musíte robiť spoločné posúdenie“. § 9 ods. 1 však žiada tri podmienky naraz:
- správa preukáže rozdiel najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov,
- zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a
- neodstráni ho do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu.
Až potom nasleduje spoločné posúdenie, a to do dvoch mesiacov od uplynutia tejto lehoty. Prakticky to znamená, že rozdiel odhalený správou má firma ešte pol roka na nápravu — ale musí o ňom vedieť dosť skoro na to, aby ju stihla.
Kto to kontroluje a čo hrozí
Pokutu od 4 000 do 8 000 eur ukladá ministerstvo práce, a to len za nesplnenie povinnosti poskytnúť správu o odmeňovaní. Aj vtedy najprv určí dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní (§ 16). Uložiť ju možno do dvoch rokov od porušenia.
Ostatné povinnosti — inzeráty, kritériá, právo na informácie — dozoruje inšpekcia práce. Zákon o rovnakom odmeňovaní ich totiž doplnil do predmetu inšpekcie práce v § 2 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z., a tam sa sankcionuje podľa zákona o inšpekcii práce, nie podľa sadzby vyššie.
V spore o náhradu ujmy platí prenesené dôkazné bremeno: ak zamestnávateľ porušil povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9, musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Výnimkou je porušenie, ktoré bolo zjavne neúmyselné a menej závažné (§ 12). Nárok na náhradu — nevyplatená odmena, stratené príležitosti, nemajetková ujma aj úrok z omeškania — sa premlčí za 3 roky odo dňa, keď sa oprávnený o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť.
Nie je to len o mužoch a ženách
Novelizovaný § 119a ods. 2 Zákonníka práce hovorí, že právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Dvaja muži na porovnateľných pozíciách sa teda môžu domáhať toho istého. Firma, ktorá si zaviedla kritériá len ako formalitu k rodovej agende, si tým problém nevyriešila.
Čo urobiť teraz
- Zapísať kritériá a kategórie zamestnancov, ak zatiaľ existujú len v hlave mzdovej účtovníčky.
- Upraviť inzeráty a náborový dotazník. Uviesť odmenu alebo jej rozpätie a odstrániť otázku na predchádzajúcu mzdu.
- Vyradiť zo vzorov zmlúv doložky o mlčanlivosti o mzde.
- Nastaviť postup, ako sa bude vybavovať žiadosť zamestnanca o informáciu, aby sa stihla lehota.
- Pri 100 a viac zamestnancoch spočítať rozdiely skôr, než ich spočíta prvá správa.
Kritériá, kategórie a dokumentáciu nastavujeme v službe transparentnosť odmeňovania; vzory zmlúv a interné predpisy upravujeme v rámci pracovnoprávnej dokumentácie a interných predpisov.
Zdroje
Článok je všeobecná právna informácia k stavu ku dňu 16. 8. 2026 — nie je právnou službou ani radou k vašej konkrétnej veci. Právne predpisy sa menia a vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; pred rozhodnutím si postup overte alebo sa nám ozvite.
