Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien nadobudol účinnosť 7. júna 2026. Štruktúru odmeňovania bolo potrebné zaviesť do 31. júla 2026. Povinnosť trvá aj po tomto dátume. Firma, ktorá ju nesplnila, ju plní oneskorene a v prípadnom spore má nevýhodné postavenie.
Čo sa malo zaviesť do konca júla
Podľa § 3 musí zamestnávateľ zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť, či dvaja ľudia vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia zahŕňať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre danú pozíciu, pričom sa výslovne prihliada aj na mäkké zručnosti, teda sociálne a komunikačné schopnosti. Ak vo firme pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.
Prechodné ustanovenie § 18 ods. 1 dalo firmám, ktoré vznikli pred 7. júnom 2026, čas do 31. júla 2026. Zákon o rovnakom odmeňovaní za samotné omeškanie neurčuje osobitnú pokutu, dodržiavanie jeho povinností vrátane § 3 však kontroluje inšpekcia práce (o sankciách nižšie). Chýbajúca štruktúra môže sťažiť aj obranu v spore o rovnakú odmenu. Ak zamestnávateľ nemá kritériá zapísané, ťažko preukáže, že rozdiel v odmeňovaní má objektívne dôvody.
Povinnosti, ktoré platia pre každého zamestnávateľa
Časť zákona sa netýka len veľkých firiem. Bez ohľadu na počet zamestnancov platí:
- Informácia o odmene pred pohovorom. Uchádzač má právo poznať nástupnú odmenu alebo jej rozpätie ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzavretím zmluvy (§ 4 ods. 2 a 3). Povinnosť je splnená, ak to obsahuje zverejnená ponuka.
- Zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu. Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o odmene u súčasného ani u predošlých zamestnávateľov (§ 4 ods. 4). Typické políčko „aktuálny hrubý príjem“ v náborovom dotazníku tomu odporuje.
- Rodovo neutrálny inzerát a nábor. Názov pracovného miesta ani ponuka sa nesmú zakladať na jednom pohlaví.
- Sprístupnenie kritérií. Zamestnancom treba sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena a jej úroveň (§ 5). Kritériá pre zvyšovanie odmeny nemusí sprístupňovať zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami.
Doložka o mlčanlivosti o mzde je neplatná
Zákaz sa dotkne aj mnohých existujúcich zmlúv. Podľa § 6 ods. 8 je dojednanie, ktorým sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorým sa mu inak bráni oznámiť ju inej osobe, neplatné. Zamestnávateľ môže vyžadovať mlčanlivosť o priemerných úrovniach odmien kolegov, okrem prípadu, keď zamestnanec uplatňuje právo na rovnakú odmenu (§ 6 ods. 7). O vlastnej mzde zamestnanca mlčanlivosť vyžadovať nemôže.
Zamestnanec má zároveň právo na písomnú informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien mužov a žien v tej istej kategórii. Priemer sa neposkytne, ak by sa z neho dala určiť odmena konkrétneho kolegu. Informáciu zamestnávateľ poskytuje do dvoch mesiacov od žiadosti, prípadné doplňujúce vysvetlenie pri nepresnej alebo neúplnej informácii do 30 dní od ďalšej žiadosti. Raz ročne musí o tomto práve zamestnancov informovať. Informáciu o priemernej úrovni odmien poskytne prvý raz za rok 2027.
Správy o odmeňovaní podľa veľkosti firmy
| Počet zamestnancov | Ako často | Prvá správa |
|---|---|---|
| 250 a viac | každý rok do 15. apríla | do 7. júna 2027 za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 150 – 249 | každé tri roky | do 7. júna 2027 za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026 |
| 100 – 149 | každé tri roky | do 7. júna 2031 za rok 2030 |
| menej ako 100 | dobrovoľne | — |
Správa sa podáva ministerstvu práce a obsahuje sedem okruhov údajov vrátane mediánu rozdielu v odmeňovaní a podielu mužov a žien v jednotlivých kvartilových pásmach (§ 8). Rozhodujúci je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.
Rozdiel 5 % sám osebe spoločné posúdenie nespúšťa
Zhrnutia zákona to často skracujú na „päť percent a musíte robiť spoločné posúdenie“. § 9 ods. 1 však žiada tri podmienky naraz:
- správa preukáže rozdiel najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov,
- zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a
- neodstráni ho do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu.
Až potom nasleduje spoločné posúdenie, a to do dvoch mesiacov od uplynutia tejto lehoty. Na nápravu rozdielu odhaleného správou tak má firma ešte pol roka. O rozdiele však musí vedieť dostatočne včas, aby ho stihla odstrániť.
Kto to kontroluje a čo hrozí
Pokutu od 4 000 do 8 000 eur ukladá ministerstvo práce, a to len za nesplnenie povinnosti poskytnúť správu o odmeňovaní. Aj vtedy najprv určí dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní (§ 16). Uložiť ju možno do dvoch rokov od porušenia.
Dodržiavanie ostatných povinností pri inzerátoch, kritériách či práve na informácie kontroluje inšpekcia práce. Zákon o rovnakom odmeňovaní ich totiž doplnil do predmetu inšpekcie práce v § 2 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z., a tam sa sankcionuje podľa zákona o inšpekcii práce, nie podľa sadzby vyššie.
V spore o náhradu ujmy sa dôkazné bremeno prenáša na zamestnávateľa. Ak porušil povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9, musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Výnimkou je porušenie, o ktorom zamestnávateľ preukáže, že bolo zjavne neúmyselné a menej závažné (§ 12). Nárok na náhradu zahŕňa nevyplatenú odmenu, stratené príležitosti, nemajetkovú ujmu aj úrok z omeškania. Premlčí sa za 3 roky odo dňa, keď sa oprávnený o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť.
Rovnaká odmena patrí aj zamestnancom rovnakého pohlavia
Novelizovaný § 119a ods. 2 Zákonníka práce hovorí, že právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Dvaja muži na porovnateľných pozíciách sa teda môžu domáhať toho istého. Firma, ktorá si zaviedla kritériá len ako formalitu k rodovej agende, si tým problém nevyriešila.
Čo urobiť teraz
- Zapísať kritériá a kategórie zamestnancov, ak ich firma zatiaľ nemá písomne zachytené.
- Upraviť inzeráty a náborový dotazník. Uviesť odmenu alebo jej rozpätie a odstrániť otázku na predchádzajúcu mzdu.
- Vyradiť zo vzorov zmlúv doložky o mlčanlivosti o mzde.
- Nastaviť postup, ako sa bude vybavovať žiadosť zamestnanca o informáciu, aby sa stihla lehota.
- Pri 100 a viac zamestnancoch vypočítať rozdiely ešte pred prípravou prvej správy.
Kritériá, kategórie a dokumentáciu nastavujeme v službe transparentnosť odmeňovania. Vzory zmlúv a interné predpisy upravujeme v rámci pracovnoprávnej dokumentácie a interných predpisov.
Zdroje
Článok poskytuje všeobecné právne informácie podľa stavu k 26. 9. 2026. Nie je právnou službou ani radou pre konkrétnu situáciu. Právne predpisy sa menia a okolnosti vášho prípadu sa môžu líšiť. Pred rozhodnutím si preto postup overte alebo sa nám ozvite.
