Zamestnávateľ chce ukončiť spoluprácu, no výpovedný dôvod je hraničný, zamestnanec je práve na PN alebo sa nechce čakať dva mesiace. Zamestnanec zasa našiel novú prácu a chce nastúpiť čo najskôr. V oboch prípadoch býva najrozumnejšia dohoda o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) ju upravuje stručne, v jednom paragrafe, a práve preto sa na jej náležitosti ľahko zabúda.
Čo zákon vyžaduje
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pomer sa skončí dohodnutým dňom (§ 60 ods. 1). Dohodnúť sa dá akýkoľvek deň, aj ten nasledujúci, bez výpovednej doby.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
Dôvod teda musí byť v dohode vtedy, keď ide o organizačné dôvody (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť) alebo o zdravotné dôvody, a vždy, keď si to zamestnanec vyžiada; písmeno f), na ktoré ustanovenie tiež odkazuje, v § 63 ods. 1 v súčasnom znení nie je. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec (§ 60 ods. 3). Písomnú formu zákon vyžaduje, pri dohode však výslovne neuvádza, že inak je neplatná, a pri takých úkonoch neplatnosť nastáva, len ak to zákon výslovne ustanovuje (§ 17 ods. 2). Ústne dohodnutý koniec pomeru sa však v spore preukazuje ťažko, preto sa bez písomnej dohody nezaobídete.
Čo sa pri dohode rieši a čo nie
Dohoda nepotrebuje výpovedný dôvod v zmysle § 63, ponukovú povinnosť ani prerokovanie so zástupcami zamestnancov; tie zákon viaže na výpoveď a okamžité skončenie (§ 63 ods. 2, § 74). Výnimkou je hromadné prepúšťanie, do ktorého sa započítavajú aj skončenia iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca (§ 73 ods. 1); vtedy zamestnávateľ prerokúva opatrenia so zástupcami zamestnancov, prípadne priamo s dotknutými zamestnancami, a návrh dohody z organizačných dôvodov môže predložiť najskôr po uplynutí jedného mesiaca od doručenia písomnej informácie Národnému úradu práce (§ 73 ods. 2 a 6). Nevzťahuje sa na ňu ani zákaz výpovede v ochrannej dobe, pretože § 64 zakazuje zamestnávateľovi dať výpoveď, nie dohodnúť sa. Dohodu preto možno uzavrieť aj so zamestnancom na PN alebo s tehotnou zamestnankyňou, samozrejme len s ich súhlasom; podrobnosti o ochrannej dobe sú v článku výpoveď v ochrannej dobe.
Ak sa pomer končí dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov, patrí zamestnancovi odstupné o stupeň vyššie než pri výpovedi, a to aj pri pomere kratšom ako dva roky (§ 76 ods. 2); jednotlivé násobky uvádzame v otázke kedy patrí odstupné. Zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch (§ 76 ods. 7), takže jeho výška môže byť predmetom rokovania o dohode. Ak sa nedohodnú inak, odstupné sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení pomeru (§ 76 ods. 6).
Do dobre pripravenej dohody okrem dňa skončenia a prípadného dôvodu patrí výška a splatnosť odstupného, vyporiadanie nevyčerpanej dovolenky a mzdových nárokov, vrátenie zverených vecí a zrušenie prístupov, prípadne rozhodnutie o konkurenčnej doložke. Vyporiadanie formulujte konkrétne. Všeobecná veta, že sa zamestnanec „vzdáva všetkých nárokov“, je riziková, lebo právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný (§ 17 ods. 1). Pri skončení pomeru musí zamestnávateľ vydať potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ods. 2).
Na čom môže dohoda padnúť
Neplatnosť dohody môže na súde uplatniť zamestnanec aj zamestnávateľ, rovnako ako pri výpovedi, a to do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77). Keďže dohoda je zmluva, posudzuje sa aj podľa všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb.), ktoré sa na pracovnoprávne vzťahy použijú podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce. Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný (§ 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka), a neplatný je aj úkon urobený v omyle o rozhodujúcej skutočnosti, ktorý druhá strana vyvolala alebo o ňom musela vedieť (§ 49a Občianskeho zákonníka).
Najrizikovejšie sú preto dohody podpísané pod tlakom na jednom stretnutí, bez času na prečítanie, alebo po tom, čo zamestnávateľ zamestnancovi vykreslil hrozbu krokov, na ktoré nemal dôvod. Pri neplatnej dohode sa pri nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy postupuje obdobne ako pri neplatnej výpovedi a zamestnávateľ si pre neplatnosť dohody nemôže uplatniť náhradu škody (§ 80). Priebeh sporu o neplatnosť a riziko náhrady mzdy rozoberá otázka zamestnanec napadol výpoveď na súde.
Kedy je dohoda lepšou voľbou
Dohoda je bezpečnejšia najmä tam, kde by výpoveď stála na hraničnom dôvode, kde je zamestnanec v ochrannej dobe alebo kde firma potrebuje presný termín skončenia, napríklad pri reorganizácii. Pri porušení disciplíny pri nej odpadá spor o to, či bolo porušenie závažné; voľbu medzi okamžitým skončením a výpoveďou porovnávame v článku okamžité skončenie, alebo výpoveď. Jej limitom je súhlas: zamestnanec návrh podpísať nemusí a zamestnávateľ potom musí zvoliť iný spôsob skončenia so všetkými jeho podmienkami.
Návrh dohody, rokovanie o odstupnom aj vyporiadanie nárokov pripravíme v rámci služby skončenie pracovného pomeru. Ak už bola dohoda podpísaná a jedna zo strán ju považuje za neplatnú, posúdime vec a povedieme spor v rámci neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Článok je všeobecná právna informácia k stavu ku dňu 12. 9. 2026 — nie je právnou službou ani radou k vašej konkrétnej veci. Právne predpisy sa menia a vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; pred rozhodnutím si postup overte alebo sa nám ozvite.
