Працівники та трудове право · Словаччина
Прозорість оплати праці
Закон № 76/2026 Z. z. з. про рівну оплату праці жінок і чоловіків запровадив обов’язки, що стосуються кожного роботодавця: структуру оплати праці на основі об’єктивних критеріїв, повідомлення про початкову винагороду до співбесіди, заборону запитувати про попередню зарплату, а для більших компаній — звітність про оплату праці зі штрафом за невиконання. Ми налаштуємо все: від критеріїв і документів до першого звіту.
- Обов’язки залежно від розміру компанії
- Критерії, документи та звітність
- Ціни погоджуються заздалегідь
Що ми для вас зробимо
Обсяг залежить від розміру компанії. Малій компанії потрібно скоригувати найм і критерії, великій — також увесь процес звітності. Після аудиту ви отримаєте точний перелік обов’язків, що вас стосуються, та ціну їх запровадження.
Натисніть на пункт, щоб переглянути подробиці.
-
Аудит поточного стану
Ми проаналізуємо, як ви зараз визначаєте та підвищуєте заробітну плату, як відбувається найм і які обов’язки за законом стосуються вас з огляду на кількість працівників, включно зі строками, що вже спливають.
-
Категорії працівників і критерії
Ми допоможемо об’єднати посади в категорії однакової праці чи праці однакової цінності та встановити об’єктивні критерії оплати — складність, відповідальність, інтенсивність і умови — відповідно до вимог закону.
-
Найм і оголошення
Ми скоригуємо оголошення та процес співбесід — зазначення початкової винагороди або її діапазону, нейтральні назви посад і вилучення запитань про попередню зарплату, які закон прямо забороняє.
-
Право працівників на інформацію
Ми підготуємо процедуру розгляду запитів працівників про інформацію щодо рівня оплати, включно зі строками та щорічним інформуванням, і звернемо увагу на застереження про конфіденційність заробітної плати, які за новими правилами є недійсними.
-
Звітність про оплату праці
Для компаній зі 100 і більше працівниками ми налаштуємо збір даних і розрахунки для звіту про оплату праці, його обговорення з представниками працівників і процедуру реагування на виявлені відмінності.
Результатзапроваджена структура оплати праці, скориговані оголошення та внутрішні процеси, а також підготовлена система звітності про оплату праці
Як це працює
Чи підходить цей процес для вашої справи? Описати її адвокату →
- Аудитдень 0
Ми визначимо, які обов’язки та строки стосуються вас і в чому поточний стан не відповідає закону.
- Критерії та документи
Ми розробимо структуру оплати праці, скоригуємо внутрішні положення, оголошення та матеріали для найму.
- Запровадження
Обговорення з представниками працівників, навчання HR і запуск процедур розгляду запитів про інформацію.
- Звітністьзалежно від розміру компанії
Підготовка першого звіту про оплату праці та підтримка під час його подання до міністерства праці.
Директива ЄС про прозорість оплати праці стала законом у Словаччині — закон № 76/2026 Z. z. з. про рівну оплату праці жінок і чоловіків уже діє, а перші встановлені ним строки вже минули. Це не формальність для кадровиків: він змінює найм, положення про оплату праці, роботу з даними про заробітну плату, а у спорах перекладає тягар доказування на роботодавця.
Ми допоможемо вам запровадити ці обов’язки так, щоб вони мали практичний сенс для діяльності компанії — не як ще одна папка з документами, а як система, що витримає перевірку інспекції праці, представників працівників і суду.
Запит без зобов’язань
Готові розпочати?
Надішліть нам запит. Протягом 24 годин ми підтвердимо ціну та повідомимо про подальші кроки. Перша 30-хвилинна консультація безкоштовна й ні до чого вас не зобов’язує.
- 1Надіслати запит через цю форму
- 2Протягом 24 годин ви отримаєте підтвердження ціни та подальший план дій
- 3Ми починаємо роботу лише після вашого схвалення
Не любите телефонувати чи писати електронною поштою? Написати нам у WhatsApp →
Хочете відразу забронювати час? Забронювати консультацію →
Або написати нам про цю справу електронною поштою.
Про що запитують клієнти
Не знайшли відповіді на своє запитання? Запитати нас безпосередньо →
Кого насправді стосується новий закон?
Основні обов’язки — структура оплати праці на основі об’єктивних критеріїв, інформація про початкову винагороду до співбесіди та заборона запитувати про попередню зарплату — діють для кожного роботодавця незалежно від розміру. Додаткові обов’язки зростають разом із кількістю працівників: від 50 працівників — критерії підвищення винагороди, від 100 працівників — звітність про оплату праці.
Які строки вже спливають?
Роботодавці, які існували до 7 червня 2026 року, мали запровадити структуру оплати праці до 31 липня 2026 року — цей строк уже минув. Компанії зі 150 і більше працівниками подають перший звіт про оплату праці до 7 червня 2027 року за період із 1 серпня до 31 грудня 2026 року — отже, дані за цей період потрібно збирати вже зараз. Компанії зі 100–149 працівниками мають подати перший звіт до 7 червня 2031 року.
Що загрожує, якщо ми не подамо звіт?
Міністерство праці спочатку встановить додатковий строк; якщо звіт не буде подано й після цього, воно накладе штраф від 4 000 до 8 000 €. Однак більшим ризиком, ніж штраф, є спори: у разі порушення обов’язків за законом у спорі щодо рівної оплати праці тягар доказування переходить на роботодавця, а працівник має право на відшкодування, включно з неотриманою винагородою та процентами.
Чи потрібно зазначати зарплату безпосередньо в оголошенні?
В оприлюдненій словацькій пропозиції роботи потрібно зазначити основну складову заробітної плати (§ 62 ч. 2 закону № 5/2004 Z. z.). Крім того, закон № 76/2026 Z. z. вимагає завчасно, до співбесіди або укладення договору, надати інформацію про початкову винагороду чи її діапазон, щоб кандидат міг поінформовано вести переговори. Заборона запитувати про попередню зарплату діє окремо.
Чи можуть працівники тепер запитувати про зарплати колег?
Про конкретну зарплату колеги — ні. Працівник має право на інформацію про середній рівень винагороди чоловіків і жінок у категорії працівників, які виконують однакову працю, а не про зарплату конкретної особи. Водночас працівникові не можна заборонити говорити про власну зарплату; застереження про конфіденційність власної винагороди є недійсними.
У нас є відмінності в оплаті праці. Що нам реально загрожує?
Різниця сама собою не є протиправною, але вона має ґрунтуватися на об’єктивних критеріях, не пов’язаних зі статтю. Якщо звіт виявить необґрунтовану різницю щонайменше 5 % у певній категорії і ви не усунете її протягом шести місяців, виникне обов’язок провести спільну оцінку оплати праці з представниками працівників. Аудит покаже, де у вас є такі відмінності, поки вони ще залишаються внутрішньою інформацією.
Юридичні запитання та відповіді
Поширені запитання на цю тему
-
Який строк попередження про звільнення та коли він починає спливати?
Строк попередження про звільнення становить щонайменше один місяць. Якщо на день вручення повідомлення трудові відносини тривали щонайменше один рік, строк збільшується щонайменше до двох місяців; у разі звільнення з організаційних або медичних підстав і щонайменше п’ятирічного стажу він становить щонайменше три місяці. Строк попередження завжди починає спливати лише з першого дня календарного місяця, наступного після вручення повідомлення про звільнення.
Прочитати відповідь -
Коли я маю право на вихідну допомогу та в якому розмірі?
Право на передбачену законом вихідну допомогу виникає насамперед тоді, коли роботодавець припиняє трудові відносини з організаційних причин (ліквідація, переміщення, скорочення) або з медичних причин. Її розмір зростає залежно від відпрацьованих років — від одно- до чотирикратного середнього місячного заробітку в разі звільнення з попередженням або до п’ятикратного заробітку в разі припинення за угодою. У разі звільнення за порушення трудової дисципліни закон не передбачає вихідної допомоги.
Прочитати відповідь -
Якою може бути тривалість випробувального строку та як у цей період припиняються трудові відносини?
Випробувальний строк може становити не більше трьох місяців, а для керівних працівників, які безпосередньо підпорядковуються статутарному органу, — не більше шести місяців; його необхідно погодити письмово, інакше він є недійсним. Продовжувати його не можна. Під час випробувального строку як роботодавець, так і працівник можуть письмово припинити трудові відносини з будь-якої причини або без зазначення причини; повідомлення зазвичай слід вручити щонайменше за три дні.
Прочитати відповідь
Додаткові матеріали
Закон про рівну оплату праці: що роботодавець мав встигнути до 31 липня 2026 року і що на нього ще чекає
Структуру оплати праці за об’єктивними критеріями компанії мали запровадити до 31 липня 2026 року. Строк минув, але обов’язок залишається чинним — а більшість інших правил застосовуються незалежно від розміру компанії.
Читати далі →
Внески самозайнятих осіб за новими правилами: тест доходу, канікули зі сплати внесків і мікровнесок
З 1 липня 2026 року внески підприємців на соціальне страхування оцінюють за новими правилами. Обов’язкове страхування виникає лише після перевищення межі доходу, яка на 2026 рік становить 2 876,90 євро; самозайняті особи, які розпочинають діяльність, мають шестимісячні канікули зі сплати внесків, а для низьких доходів передбачено мікровнесок у розмірі 131,34 євро на місяць. Реформу запровадили закони № 261/2025 і 122/2026 Z. z.
Читати далі →
Приховане посередництво у працевлаштуванні: за що чеська інспекція праці накладає мільйонні штрафи
У 2024 році чеська інспекція праці виявила загалом 245 випадків прихованого посередництва у працевлаштуванні та наклала за нього 161 штраф на загальну суму 71,714 млн Kč; ще 81 штраф на суму 67,198 млн Kč отримали замовники, які допустили роботу сірих агентств. Модель «ми надаємо послугу», яка насправді є орендою працівників, стала в Чехії однією з найдорожчих помилок — зокрема й для словацьких компаній.
Читати далі →