Категорію утворюють працівники, які виконують однакову роботу або роботу однакової цінності, і групує їх роботодавець за критеріями своєї структури оплати праці. Цінність роботи оцінюється за об’єктивними критеріями, незалежними від статі, насамперед за складністю, відповідальністю, напруженістю, умовами праці та м’якими навичками, а не за назвою посади чи відділу. Якщо у вас діють представники працівників, критерії ви погоджуєте з ними, а категорії з ними розглядаєте.
Закон № 76/2026 Z. z. про рівну оплату праці чоловіків і жінок стоїть на одному понятті, від якого залежить майже все інше: категорія працівників. За категорією роботодавець відповідає на запит працівника про середні розміри оплати праці (§ 6 ч. 1), за категоріями показує різниці у звіті про оплату праці (§ 8 ч. 1 літ. g), і в категорії вимірюється також п’ятивідсоткова різниця, яка може привести до спільної оцінки оплати праці (§ 9 ч. 1). Неправильно складені категорії тому спотворять усі числа, з якими компанія згодом працює.
Чого вимагає закон
Категорією закон розуміє працівників, які виконують однакову роботу або роботу однакової цінності та яких роботодавець згрупував за критеріями структури оплати праці, а якщо в нього діють представники працівників — після розгляду з ними (§ 2 ч. 1 літ. h). Самі критерії визначає § 3:
Структура оплати праці повинна давати змогу оцінити, чи виконують працівники однакову роботу або роботу однакової цінності, яка визначається на підставі об’єктивних критеріїв, що a) прямо чи опосередковано не ґрунтуються на статі, b) охоплюють складність, відповідальність, напруженість, умови праці та інші фактори, які є релевантними для конкретного робочого місця чи робочої посади, причому враховуються м’які навички, якими є насамперед соціальні та комунікативні здібності, c) застосовуються об’єктивним способом, який не ґрунтується на дискримінації.
Якщо у вас діють представники працівників, критерії ви повинні погодити з ними (§ 3 ч. 2). Критерії, за якими ви визначаєте оплату праці та її рівень, ви повинні зробити доступними також працівникам (§ 5).
Однакова робота і робота однакової цінності
Однакову роботу виконують люди на тій самій посаді з тим самим змістом роботи. Робота однакової цінності — ширше поняття: ідеться про різні роботи, які після оцінювання за критеріями § 3 виявляються порівнянно складними. Посади з різних відділів із відмінною назвою можуть, отже, належати до однієї категорії, і навпаки — дві посади з однаковою назвою до різних, якщо їхній фактичний зміст різниться.
Порівняння не обмежується лише людьми, які працювали в той самий час; працівник може порівнювати себе і зі своїм попередником. Якщо порівнюваної особи не знайдеться, оцінюється, як би з працівником поводилися в порівнюваній ситуації (§ 13). Право на рівну оплату праці за однакову роботу або роботу однакової цінності мають відповідно до § 119a ч. 2 Трудового кодексу і працівники однієї статі, причому й для них однакова робота або робота однакової цінності визначається за критеріями закону про рівну оплату праці.
Як діяти
- Інвентаризація посад за фактичним змістом роботи. Вихідною точкою є те, що люди справді роблять, а не організаційна схема чи назви в трудових договорах.
- Оцінювання за критеріями. Для кожної посади оцініть складність, відповідальність, напруженість, умови праці та м’які навички. Закон методу не приписує; бальні шкали є звичайними. Міністерству праці закон поклав обов’язок розробити та оприлюднити аналітичні інструменти й методики оцінювання цінності роботи (§ 14 ч. 4, § 18 ч. 6).
- Групування в категорії. Посади з порівнянним оцінюванням об’єднайте. Якщо оплата праці у вас не врегульована колективним договором, ви вже присвоюєте робочим місцям ступені складності за § 120 ч. 3 Трудового кодексу. Вони можуть бути допоміжним засобом, однак критерії закону про рівну оплату праці ширші, наприклад на м’які навички.
- Фіксація і розгляд. Критерії та віднесення запишіть, а якщо у вас діють представники працівників, критерії з ними погодьте і категорії розгляньте. Зафіксовані критерії згодом є головним доказом того, що різниці в оплаті праці мають об’єктивну основу.
Часті помилки
- Категорія за назвою посади. «Референт» у бухгалтерії та «референт» на рецепції не обов’язково мають однакову цінність роботи.
- Надто малі категорії. Якщо в категорії двоє людей, із середнього можна визначити оплату праці колеги, і інформацію за § 6 ч. 1 літ. b) ви не надасте; порівняння до того ж втрачає інформативність.
- Критерії з опосередкованим впливом. Перевірте, чи якийсь критерій, зазвичай безперервний стаж без перерви, опосередковано не ставить у невигідне становище працівників після повернення з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами чи відпустки для догляду за дитиною. Закон прямо відстежує також підвищення оплати праці після такого повернення (§ 9 ч. 3 літ. e).
Із чим ми можемо допомогти
Категорії та критерії ми запропонуємо і зафіксуємо в межах послуги прозорість оплати праці; до положення про оплату праці або іншого внутрішнього нормативного акта ми впишемо їх через внутрішні нормативні акти та інструкції. Як використати категорії у відповіді працівникові, пояснює відповідь запит працівника на інформацію про оплату праці.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 12 вересня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
