Jak máme rozdělit zaměstnance do kategorií a co je práce stejné hodnoty?

Zákon č. 76/2026 Z. z. o stejném odměňování mužů a žen stojí na jednom pojmu, od kterého se odvíjí téměř všechno ostatní: kategorie zaměstnanců. Podle kategorie zaměstnavatel odpovídá na žádost zaměstnance o průměrné odměny (§ 6 odst. 1), podle kategorií vykazuje rozdíly ve zprávě o odměňování (§ 8 odst. 1 písm. g) a v kategorii se měří i pětiprocentní rozdíl, který může vést ke společnému posouzení odměňování (§ 9 odst. 1). Špatně sestavené kategorie proto zkreslí všechna čísla, s nimiž firma později pracuje.

Co zákon vyžaduje

Kategorií zákon rozumí zaměstnance vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, které zaměstnavatel seskupil podle kritérií struktury odměňování, a působí-li u něj zástupci zaměstnanců, po projednání s nimi (§ 2 odst. 1 písm. h). Samotná kritéria určuje § 3:

Struktura odměňování musí umožňovat posouzení toho, zda zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, která se určuje na základě objektivních kritérií, jež a) se přímo ani nepřímo nezakládají na pohlaví, b) zahrnují složitost, odpovědnost, namáhavost, pracovní podmínky a další faktory, které jsou relevantní pro konkrétní pracovní místo nebo pracovní pozici, přičemž se přihlíží k měkkým dovednostem, jimiž jsou zejména sociální a komunikační schopnosti, c) se uplatňují objektivním způsobem, který se nezakládá na diskriminaci.

— Český překlad § 3 odst. 1 zákona č. 76/2026 Z. z.

Působí-li u vás zástupci zaměstnanců, kritéria s nimi musíte dohodnout (§ 3 odst. 2). Kritéria, podle nichž určujete odměnu a její úroveň, musíte zpřístupnit i zaměstnancům (§ 5).

Stejná práce a práce stejné hodnoty

Stejnou práci vykonávají lidé na téže pozici s touž náplní. Práce stejné hodnoty je širší pojem: jde o různé práce, které po zhodnocení podle kritérií § 3 vyjdou jako porovnatelně náročné. Pozice z různých oddělení s odlišným názvem tak mohou patřit do jedné kategorie, a naopak dvě pozice se stejným názvem do různých, liší-li se jejich skutečná náplň.

Porovnání se neomezuje jen na lidi zaměstnané ve stejné době, zaměstnanec se může porovnávat i se svým předchůdcem. Nenajde-li se porovnatelná osoba, posuzuje se, jak by se se zaměstnancem zacházelo v porovnatelné situaci (§ 13). Právo na stejné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mají podle § 119a odst. 2 zákoníku práce i zaměstnanci stejného pohlaví, přičemž i pro ně se stejná práce nebo práce stejné hodnoty určuje podle kritérií zákona o stejném odměňování.

Jak postupovat

1. Inventář pozic podle skutečné náplně. Východiskem je, co lidé opravdu dělají, nikoli organizační schéma ani názvy v pracovních smlouvách.
2. Hodnocení podle kritérií. Pro každou pozici zhodnoťte složitost, odpovědnost, namáhavost, pracovní podmínky a měkké dovednosti. Zákon metodu nepředepisuje; bodovací stupnice jsou běžné. Ministerstvu práce zákon uložil vypracovat a zveřejnit analytické nástroje a metodiky pro posuzování hodnoty práce (§ 14 odst. 4, § 18 odst. 6).
3. Seskupení do kategorií. Pozice s porovnatelným hodnocením spojte. Nemáte-li odměňování upraveno v kolektivní smlouvě, pracovním místům už přiřazujete stupně náročnosti podle § 120 odst. 3 zákoníku práce. Ty mohou být pomůckou, kritéria zákona o stejném odměňování jsou však širší, například o měkké dovednosti.
4. Zápis a projednání. Kritéria a zařazení zapište, a působí-li u vás zástupci zaměstnanců, kritéria s nimi dohodněte a kategorie projednejte. Zapsaná kritéria jsou později hlavním důkazem, že rozdíly v odměnách mají objektivní základ.

Časté chyby

• Kategorie podle názvu pozice. „Referent“ v účetnictví a „referent“ na recepci nemusí mít stejnou hodnotu práce.
• Příliš malé kategorie. Má-li kategorie dva lidi, z průměru lze určit odměnu kolegy a informaci podle § 6 odst. 1 písm. b) neposkytnete; porovnání navíc ztrácí vypovídací hodnotu.
• Kritéria s nepřímým dopadem. Prověřte, zda některé kritérium, například nepřetržitá praxe bez přerušení, nepřímo neznevýhodňuje zaměstnance po návratu z mateřské či rodičovské dovolené. Zákon výslovně sleduje i zvyšování odměn po takovém návratu (§ 9 odst. 3 písm. e).

S čím umíme pomoci

Kategorie a kritéria navrhneme a zapíšeme v rámci služby transparentnost odměňování; do mzdového předpisu nebo jiné vnitřní směrnice je zapracujeme přes interní předpisy a směrnice. Jak kategorie využijete při odpovědi zaměstnanci, vysvětluje otázka žádost zaměstnance o informaci o odměňování.