Potřebujete písemné rozhodnutí o organizační změně přijaté před výpovědí, zaměstnance, který se právě v jeho důsledku stal nadbytečným, a splněnou nabídkovou povinnost. Důkazní břemeno nese zaměstnavatel a soud zkoumá i to, zda změna nebyla jen předstíraná. K tomu je třeba ohlídat ochrannou dobu, projednání se zástupci zaměstnanců, výpovědní dobu a odstupné; zrušené místo pak dva měsíce nesmíte znovu vytvořit.
Firma slučuje oddělení, automatizuje část agendy nebo prostě potřebuje méně lidí. Výpověď pro nadbytečnost je k tomu určena. Pokud ji zaměstnanec napadne, soud nezkoumá, zda bylo rozumné snižovat stavy, ale zda zaměstnavatel umí prokázat každý krok, který slovenský zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) u tohoto důvodu vyžaduje.
Co musí zaměstnavatel prokázat
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, jestliže […] se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k písemnému rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení nebo o snížení stavu zaměstnanců s cílem zajistit efektivnost práce nebo o jiných organizačních změnách […]
— Český překlad § 63 odst. 1 slovenského zákoníku práce
Z ustanovení vyplývají tři podmínky, které soudy zkoumají postupně: písemné rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost konkrétního zaměstnance a příčinná souvislost mezi nimi. Nejvyšší soud SR v rozhodnutí 7Cdo/173/2022 zdůraznil, že povinnost tvrdit a prokázat přijetí rozhodnutí a to, že se zaměstnanec stal nadbytečným právě v jeho důsledku, má zaměstnavatel. Rozhodnutí proto musí existovat už v době výpovědi, s datem a se srozumitelným popisem, které místo se ruší a proč. Samotná výpověď pak musí důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným, a dodatečně jej měnit nelze (§ 61 odst. 2).
Výběr zaměstnance a předstíraná změna
Koho ze zaměstnanců na stejné pozici označíte za nadbytečného, rozhoduje podle ustálené judikatury výlučně zaměstnavatel a soud tento výběr v zásadě nepřezkoumává. Jinak je to s rozhodnutím samotným. V citovaném sporu Nejvyšší soud zrušil rozsudek odvolacího soudu, který potvrdil zamítnutí žaloby o neplatnost výpovědi, protože se soudy dostatečně nezabývaly tím, zda organizační změna nebyla jen předstíraná: zaměstnavatel krátce předtím přijímal lidi na tutéž pozici, zrušené místo po výpovědi inzeroval a nedokázal říci, v čem mělo zrušení místa zvýšit efektivnost. Nadbytečnost proto není vhodná cesta, jak se zbavit zaměstnance, s nímž máte kázeňský problém; k tomu slouží jiné postupy, například výpověď za porušení kázně.
Nabídka jiné práce
U nadbytečnosti můžete dát výpověď pouze tehdy, pokud zaměstnance nemůžete dále zaměstnávat, a to ani na kratší pracovní dobu ve sjednaném místě výkonu práce, nebo pokud zaměstnanec odmítne jinou vhodnou práci, kterou jste mu v tomto místě nabídli, případně předchozí přípravu na ni (§ 63 odst. 2). Nabídku učiňte písemně a jeho odpověď si založte. Pokud volné místo existovalo a nenabídli jste je, může na tom výpověď padnout i při skutečné organizační změně.
Na co nezapomenout před doručením
Zákaz výpovědi v ochranné době platí i u nadbytečnosti; výjimky v § 64 odst. 3 se týkají například zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost mezi nimi není. Zaměstnanci v pracovní neschopnosti, těhotné zaměstnankyni či rodiči na rodičovské dovolené proto výpověď z tohoto důvodu dát nelze. U zaměstnance se zdravotním postižením potřebujete předchozí souhlas úřadu práce, sociálních věcí a rodiny, jinak je výpověď neplatná (§ 66 odst. 1). Pokud u vás působí zástupci zaměstnanců, výpověď s nimi předem projednejte, jinak je neplatná; na projednání mají sedm pracovních dnů (§ 74).
Výpovědní doba je u nadbytečnosti nejméně jeden měsíc; pokud poměr trval alespoň rok, nejméně dva měsíce a při trvání alespoň pět let nejméně tři měsíce (§ 62 odst. 2 a 3); podrobnosti jsou v otázce jaká je výpovědní doba. Pokud poměr trval alespoň dva roky, náleží zaměstnanci odstupné odstupňované podle délky poměru (§ 76 odst. 1); při dohodě z téhož důvodu náleží o stupeň vyšší a bez ohledu na to, jak dlouho poměr trval (§ 76 odst. 2); částky uvádíme v otázce kdy náleží odstupné. Po dobu dvou měsíců nesmíte zrušené místo znovu vytvořit a po skončení poměru na ně přijmout jiného zaměstnance (§ 61 odst. 3). Pokud rušíte více míst najednou, ověřte i prahy hromadného propouštění podle § 73, u něhož platí zvláštní povinnosti vůči zástupcům zaměstnanců a úřadům práce.
S čím umíme pomoci
Rozhodnutí o organizační změně, nabídku jiné práce i samotnou výpověď připravíme v rámci služby výpověď pracovního poměru. Pokud ještě zvažujete, zda není výhodnější dohoda s vyšším odstupným, nebo rušíte více míst najednou, začněte u skončení pracovního poměru.
Odpověď je obecnou informací k právnímu stavu k 12. 9. 2026 — nejde o právní službu ani náhradu posouzení konkrétního případu. Vaše situace se může v detailech lišit; pokud si chcete být jistí, projděme ji společně při konzultaci.
