Právní poradna · 08

Pracovní právo a HR — otázky a odpovědi.

42 zodpovězených otázek z oblasti, které se věnujeme. Související služby najdete v katalogu Pracovní právo a HR.

Odpovídá , český a slovenský advokát, zapsaný v ČAK i SAK (SAK 300422 · ČAK 19654).

Hledat v otázkách z této oblasti

Hledáme v otázkách, krátkých odpovědích i tématech. Celou poradnu prohledáte na její vstupní stránce.

Seznam otázek z oblasti Pracovní právo a HR

  1. Na zakázky v Česku si najímáme řemeslníky na živnost a pracují vedle našich zaměstnanců. Nejde o švarcsystém? Samotná spolupráce se živnostníky na téže zakázce švarcsystém není. Nelegální prací se stává, když řemeslník ve skutečnosti pracuje jako zaměstnanec, tedy osobně, podle pokynů vaší firmy, jejím jménem a v podřízeném postavení. Rozhoduje skutečný průběh spolupráce, nikoli smlouva o dílo ani živnostenské oprávnění. Firmě, která takovou práci umožní, hrozí v Česku pokuta od 50 000 Kč do 10 000 000 Kč.
  2. Na co se smíme uchazeče o práci při pohovoru ptát a na co ne? Ptát se můžete na to, co souvisí s prací, kterou má uchazeč vykonávat, například na vzdělání, praxi, dovednosti a dostupnost. Informace o těhotenství, rodinných poměrech, politické, odborové či náboženské příslušnosti slovenský zákon výslovně zakazuje vyžadovat. Český zákon obsahuje obdobné zákazy. Na bezúhonnost se smíte ptát jen tehdy, když ji vyžaduje zákon nebo povaha práce. Pokud odmítnutý uchazeč předloží soudu skutečnosti, z nichž lze důvodně usuzovat na diskriminaci, na Slovensku musí firma prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušila.
  3. Kolikrát můžeme zaměstnanci prodloužit smlouvu na dobu určitou? Na Slovensku můžete pracovní poměr na dobu určitou prodloužit nebo opětovně sjednat nejvýše dvakrát a celé období nesmí přesáhnout 2 roky. Další prodloužení je možné jen ze zákonných důvodů, například při zastupování zaměstnankyně na mateřské dovolené, a důvod musí být uveden v pracovní smlouvě. Pokud podmínky nesplníte, pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. V Česku platí limit 3 let pro jeden poměr a nejvýše dvě opakování, celkem nejvýše 9 let.
  4. Zaměstnanec je dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Můžeme mu dát výpověď? Během PN mu výpověď zpravidla dát nemůžete. Na Slovensku i v Česku jde o ochrannou dobu. Výjimky se týkají zejména zrušení zaměstnavatele a porušení povinností zaměstnance, nikoli samotné nemoci. Dlouhá PN výpovědním důvodem není. V úvahu přichází dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo výpověď ze zdravotních důvodů po skončení PN, pokud ji podloží lékařský posudek.
  5. Zaměstnanec v Česku nebyl během pracovní neschopnosti doma, když jsme ho kontrolovali. Můžeme mu dát výpověď? Můžete, ale jen za přísných podmínek. Český zákoník práce připouští výpověď, pokud zaměstnanec v prvních 14 kalendářních dnech pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem poruší povinnost zdržovat se v místě pobytu nebo dodržovat povolené vycházky, a soudy vyžadují i zavinění. Samotná nepřítomnost při kontrole ještě nemusí znamenat porušení. Zaměstnanec vám má její důvod oznámit nejpozději v pracovní den po kontrole nebo po dni, kdy se o ní dozvěděl. Místo výpovědi můžete náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout, obě sankce za totéž porušení však použít nemůžete.
  6. Lékař zaměstnanci zakázal dosavadní práci. Musíme ho převést na jinou práci a co když ji odmítne? Ano, pokud zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost k dosavadní práci, musíte ho podle slovenského práva převést na jinou práci a dosavadní mu přidělovat nesmíte. Bez jeho souhlasu ho můžete převést jen na práci, která spadá pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. K převedení na práci jiného druhu potřebujete dohodu. Pokud zaměstnanec práci jiného druhu odmítne, pracovní kázeň tím neporušuje. Pokud odmítne nabídnutou vhodnou práci nebo jinou práci nemáte, můžete mu dát výpověď ze zdravotních důvodů, při poměru trvajícím alespoň 2 roky s odstupným.
  7. Zaměstnanec nahlásil pracovní úraz až po několika dnech a pochybujeme, že se stal v práci. Musíme ho zapsat? Oznámení nemůžete odložit jen proto, že přišlo pozdě nebo že mu nevěříte. Musíte zjistit příčinu a okolnosti úrazu za účasti zaměstnance, pracovní úraz zapsat do evidence a při pracovní neschopnosti delší než 3 dny sepsat záznam o registrovaném pracovním úrazu do 8 dní ode dne, kdy jste se o tom dozvěděli. Své pochybnosti podložte zjištěnými skutečnostmi. O úrazových dávkách rozhoduje Sociálna poisťovňa a vaše prohlášení, že nejde o pracovní úraz, ji nezavazuje.
  8. Kolik přesčasů můžeme zaměstnancům nařídit a co když je odmítnou? Na Slovensku můžete zaměstnanci nařídit nejvýše 150 hodin přesčasů v kalendářním roce. S jeho souhlasem může odpracovat celkem nejvýše 400 hodin a v průměru nesmí přesčas přesáhnout 8 hodin týdně za sledované období. V Česku lze nařídit nejvýše 8 hodin v týdnu a 150 hodin ročně, další přesčas jen po dohodě a celkově v průměru 8 hodin týdně. Přesčas nařízený v mezích zákona zaměstnanec odmítnout nemůže. Pokud jej zákon v konkrétním případě nedovoluje, například při kratší pracovní době nebo u těhotné zaměstnankyně, jeho odmítnutí porušením povinností není.
  9. Stačí v evidenci docházky zapisovat, kolik hodin zaměstnanec odpracoval? Ne. Slovenský i český zákoník práce vyžadují evidenci, ze které je patrný začátek a konec každého úseku práce, a samostatně také práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti. Nejvyšší soud SR potvrdil, že kniha příchodů a odchodů, ve které nejsou odděleny přesčasy a noční práce, ani výplatní páska takovou evidenci nenahradí. Formu si zvolíte sami: papírovou nebo elektronickou. Evidence však musí být úplná, přehledná a průkazná.
  10. Co je písemná informace o pracovních podmínkách a musíme ji předat i vedle pracovní smlouvy? Ano, pokud předepsané údaje o pracovních podmínkách neobsahuje již pracovní smlouva. Podle slovenského práva jde o písemný přehled například pracovní doby, dovolené a výpovědní doby. Údaje o místě práce, pracovní době a výplatě mzdy je třeba poskytnout do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, údaje o dovolené, skončení poměru a odborné přípravě do 4 týdnů. Při změně údajů je třeba zaměstnance písemně informovat nejpozději v den, kdy změna nabude účinnosti, ledaže se mění pouze právní předpis nebo kolektivní smlouva, na které informace odkazuje.
  11. Posíláme zaměstnance na zakázku do Česka. Co musíme vyřídit před odjezdem? Před odjezdem uzavřete se zaměstnancem dohodu o vyslání a předejte mu písemnou informaci o podmínkách během vyslání. O přenosný dokument A1 požádejte instituci Sociálna poisťovňa, od července 2026 výhradně elektronicky. Vyslání ohlaste českému Státnímu úřadu inspekce práce nejpozději v den nástupu a mzdu, pracovní dobu a dovolenou slaďte s českými minimálními podmínkami.
  12. Zaměstnanec chce pracovat z domova v Česku pro naši slovenskou firmu. Kde budeme platit odvody? Odvody se platí v jednom státě a rozhoduje, jakou část práce zaměstnanec vykoná z domova v Česku. Pokud pracuje jen z domova, platí se české sociální i zdravotní pojištění, přestože firma sídlí na Slovensku. Pokud pracuje zčásti doma a zčásti ve slovenské kanceláři, při podílu práce v Česku pod 25 % zůstává ve slovenském pojištění a od 25 % zpravidla přechází do českého. Při práci z domova v rozsahu 25 % až méně než 50 % můžete společně se zaměstnancem požádat o slovenské pojištění podle rámcové dohody o přeshraniční práci na dálku.
  13. Zaměstnanci pracují z domova. Musíme jim proplácet elektřinu a internet? Na Slovensku paušální náhradu za elektřinu a internet zákon nezná. Při pravidelné práci z domova zaměstnavatel hradí prokazatelně zvýšené výdaje za vlastní vybavení zaměstnance, pokud jsou podmínky dohodnuty v pracovní nebo kolektivní smlouvě. V Česku zaměstnanci v pracovním poměru náleží při práci na dálku náhrada nákladů přímo ze zákona, buď v prokázané výši, nebo paušálně za každou započatou hodinu, pokud je paušál dohodnut nebo stanoven vnitřním předpisem. Vyloučit ji lze pouze předem písemnou dohodou.
  14. Zaměstnáváme Ukrajince s dočasným útočištěm. Co nás čeká, až útočiště skončí? Dokud útočiště trvá, Ukrajince zaměstnáváte bez povolení k zaměstnání. Po skončení útočiště ho můžete zaměstnávat ještě nejvýše rok, pokud byl bezprostředně před jeho skončením alespoň šest měsíců zaměstnán na Slovensku a zaměstnání nepřetržitě trvá. Od 15. července 2026 může zaměstnanec s útočištěm požádat o přechodný pobyt za účelem zaměstnání ve zvláštním řízení, pokud zaměstnání vykonává alespoň šest měsíců. S takovým pobytem ho nadále zaměstnáváte bez povolení.
  15. Zaměstnankyně se vrací z rodičovské dovolené a její místo už neexistuje. Co jí musíme nabídnout? Na Slovensku ji musíte zařadit na původní práci a pracoviště, a pokud to není možné, na jinou práci, která odpovídá její pracovní smlouvě, se zachováním všech práv. V Česku platí povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště při návratu z rodičovské dovolené před druhými narozeninami dítěte, jinak se zařazuje podle pracovní smlouvy. Pokud práce podle smlouvy není, zbývá dohoda o změně smlouvy nebo výpověď pro nadbytečnost, a to až po skončení rodičovské dovolené, pokud netrvá jiná ochranná doba, a jen při skutečné organizační změně.
  16. Jaká je výpovědní doba a odkdy začíná běžet? Výpovědní doba podle slovenského práva činí nejméně jeden měsíc. Pokud pracovní poměr ke dni doručení výpovědi trval alespoň jeden rok, prodlužuje se nejméně na dva měsíce; při výpovědi z organizačních nebo zdravotních důvodů a odpracování alespoň pěti let činí nejméně tři měsíce. Výpovědní doba vždy začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
  17. Kdy mám nárok na odstupné a v jaké výši? Zákonné odstupné na Slovensku náleží zejména tehdy, když zaměstnavatel ukončí pracovní poměr z organizačních důvodů (zrušení, přemístění, nadbytečnost) nebo ze zdravotních důvodů. Jeho výše se stupňuje podle odpracovaných let — od jednoho až po čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku při výpovědi, resp. až pětinásobek při skončení dohodou. Při výpovědi za porušení kázně odstupné ze zákona nenáleží.
  18. Jak dlouhá může být zkušební doba a jak se v ní ukončí pracovní poměr? Zkušební doba na Slovensku může být nejvýše tři měsíce, u vedoucích zaměstnanců v přímé řídicí působnosti statutárního orgánu nejvýše šest měsíců a musí být sjednána písemně — jinak je neplatná. Prodlužovat ji nelze. Ve zkušební době může pracovní poměr ukončit zaměstnavatel i zaměstnanec písemně z jakéhokoli důvodu nebo bez důvodu; oznámení se má doručit zpravidla alespoň tři dny předem.
  19. Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (na hodinu)? Zaměstnavatel může podle slovenského práva okamžitě ukončit pracovní poměr jen výjimečně — pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin nebo pokud závažně porušil pracovní kázeň. Učinit tak může jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku od jeho vzniku. S chráněnými zaměstnanci, například na mateřské či rodičovské dovolené, jej okamžitě ukončit nemůže.
  20. Je konkurenční doložka po skončení zaměstnání platná a musí se za ni platit? Ano, ale za přísných podmínek. Podle slovenského práva lze omezení konkurenční činnosti po skončení pracovního poměru sjednat nejvýše na jeden rok a jen se zaměstnancem, který mohl získat citlivé znalosti. Zaměstnavatel musí za každý měsíc omezení platit peněžní náhradu nejméně 50 % průměrného měsíčního výdělku — bez ní doložka neplatí. Případná smluvní pokuta nesmí přesáhnout celkovou náhradu.
  21. Jaké jsou limity dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? Slovenský zákoník práce zná tři dohody mimo pracovní poměr. Dohoda o provedení práce je omezena na 350 hodin v kalendářním roce, dohoda o pracovní činnosti na nejvýše 10 hodin týdně a dohoda o brigádnické práci studentů na průměrně 20 hodin týdně. Každá musí být písemná, jinak je neplatná. Běžné dohody lze uzavřít nejvýše na 12 měsíců; zvláštní dohoda o pracovní činnosti pro výkon sezonní práce má limit 520 hodin v kalendářním roce a trvá nejvýše 8 měsíců.
  22. Může mi ve firmě vypomáhat manželka nebo syn bez pracovní smlouvy? Ano, ale jen v úzké výjimce podle slovenského práva. Bez smlouvy může příbuzný v přímé řadě, sourozenec nebo manžel vypomáhat podnikateli, který je fyzickou osobou, a rodinné s.r.o. s nejvýše dvěma společníky, kteří jsou příbuzní. Vypomáhající musí být zároveň důchodově pojištěn, pobírat důchod nebo být žákem či studentem do 26 let věku. Mimo tyto podmínky jde o nelegální zaměstnávání s pokutou od 4 000 eur.
  23. Přihlásili jsme zaměstnance do slovenské Sociálnej poisťovne pozdě. Je to už nelegální zaměstnávání? Nemusí tomu tak být. Podle slovenského práva vzniká nelegální zaměstnávání až tehdy, když zaměstnance nepřihlásíte ani do sedmi dnů od uplynutí lhůty; přihláška podaná dříve, než začala kontrola, firmu před tímto následkem chrání. Pokud kontrola přihlášku předběhla, inspektorát pokutu uložit musí. Za samotné prodlení přichází v úvahu mírnější pokuta od Sociálnej poisťovne.
  24. Odpovídáme za to, že náš dodavatel zaměstnává lidi nelegálně? Můžete, a to ve dvou rovinách. Slovenský zákon zakazuje přijmout práci nebo službu, kterou dodavatel zajišťuje prostřednictvím nelegálně zaměstnaných osob, při každé dodávce práce a při delším přeshraničním poskytování služeb; za porušení hrozí odběrateli pokuta až do 200 000 eur. Pokud se navíc prokáže, že statutární orgán nebo vedoucí zaměstnanec o praktikách dodavatele věděl, může na firmu přejít i pokuta, kterou se od dodavatele nepodařilo vymoci. Obranou jsou doklady, které vám dodavatel ze zákona musí poskytnout, a dobře napsaná smlouva.
  25. Zaměstnali jsme cizince ze třetí země. Co a dokdy hlásíme úřadu práce? Slovenskému úřadu práce podle místa výkonu práce písemně oznamujete nástup do zaměstnání i skončení zaměstnání, vždy do sedmi pracovních dnů, při nástupu s kopií pracovní smlouvy. Hlásí se i to, že cizinec ve sjednaný den vůbec nenastoupil — právě na to firmy zapomínají nejčastěji. Za porušení oznamovacích povinností může úřad uložit pokutu do 100 000 eur.
  26. Zaměstnáváme občana EU. Máme vůči úřadu práce vůbec nějaké povinnosti? Máte, přestože povolení k zaměstnání občan EU na Slovensku nepotřebuje. Nástup i skončení jeho zaměstnání oznamujete úřadu práce podle místa výkonu práce informační kartou, elektronicky s kvalifikovaným elektronickým podpisem, vždy do sedmi pracovních dnů. Stejná povinnost platí u jeho rodinných příslušníků. Za nepodání karty může úřad uložit pokutu do 100 000 eur.
  27. Zaměstnanec napadl výpověď u soudu. Jaké lhůty platí a co si máme připravit? Neplatnost skončení je zpravidla třeba uplatnit u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud se poměr prodlouží podle § 64 odst. 2 kvůli ochranné době podle § 64 odst. 1 písm. a), platí zvláštní lhůta: dva měsíce po posledním dni této ochrany, nejpozději šest měsíců od původního konce poměru. Soud prověřuje důvod i zákonný postup výpovědi. Při trvání na dalším zaměstnávání hrozí náhrada mzdy; možnost snížení nad 12 měsíců a strop 36 měsíců se nevztahují na skončení během poskytované ochrany oznamovatele podle § 79 odst. 3.
  28. Zaměstnanec opakovaně porušuje pracovní kázeň. Kdy mu můžeme dát výpověď? Za závažné porušení kázně můžete podle slovenského práva dát výpověď hned, případně poměr ukončit okamžitě. Za méně závažné porušení jen tehdy, pokud byl zaměstnanec v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Výpověď je třeba dát do dvou měsíců ode dne, kdy jste se o porušení dozvěděli, nejpozději do jednoho roku od jeho vzniku, a před jejím doručením zaměstnance s důvodem seznámit a umožnit mu vyjádřit se. Upozornění musí popisovat konkrétní jednání, výslovně uvádět možnost výpovědi a být prokazatelně doručené.
  29. Bývalý zaměstnavatel mi neplatí náhradu za konkurenční doložku. Musím ji dál dodržovat? Dokud doložku platně nevypovíte, váže vás a její porušení vás může stát sjednanou peněžitou náhradu. Pokud vám zaměstnavatel nevyplatil náhradu do 15 dnů od uplynutí její splatnosti, zákoník práce vám dovoluje doložku písemně vypovědět a závazek zaniká dnem doručení výpovědi. Náhradu za měsíce, v nichž jste doložku dodržovali, můžete vymáhat i po výpovědi.
  30. Zaměstnanec odchází a konkurenční doložku už nepotřebujeme. Můžeme od ní odstoupit? Ano, ale jen dokud pracovní poměr ještě trvá. Odstoupení musí být písemné a zaměstnanec je musí obdržet nejpozději v poslední den pracovního poměru; závazek poté zanikne prvním dnem následujícího měsíce, nejpozději posledním dnem poměru. Po skončení pracovního poměru už jednostranně odstoupit nemůžete a náhradu nejméně 50 % průměrného měsíčního výdělku platíte za každý měsíc, v němž zaměstnanec doložku dodržuje.
  31. Zaměstnanec nám způsobil škodu. Můžeme mu ji strhnout ze mzdy? Jednostranně ne. Srážky ze mzdy na náhradu škody můžete provádět jen na základě písemné dohody o srážkách, kterou zaměstnanec podepíše. Předtím je třeba požadovanou náhradu se zaměstnancem projednat a oznámit mu ji do jednoho měsíce od zjištění škody a jeho odpovědnosti; při nedbalosti je náhrada omezena čtyřnásobkem jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud zaměstnanec závazek neuzná, zůstává žaloba.
  32. Zaměstnanec žádá informaci o své odměně a o průměrných platech kolegů. Co mu musíme poskytnout a do kdy? Na žádost zaměstnance mu musíte do dvou měsíců písemně poskytnout informaci o úrovni jeho odměny a o průměrné úrovni odměn mužů a žen v kategorii zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Průměrné úrovně poskytujete poprvé za rok 2027 a neposkytujete je, pokud by z nich bylo možné určit odměnu konkrétního kolegy. Na doplňující žádost o vysvětlení máte 30 dnů.
  33. Jak máme rozdělit zaměstnance do kategorií a co je práce stejné hodnoty? Kategorii tvoří zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a seskupuje je zaměstnavatel podle kritérií své struktury odměňování. Hodnota práce se posuzuje podle objektivních kritérií nezávislých na pohlaví, zejména složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínek a měkkých dovedností, nikoli podle názvu pozice nebo oddělení. Působí-li u vás zástupci zaměstnanců, kritéria s nimi dohodnete a kategorie s nimi projednáte.
  34. Počítají se do stejného odměňování i bonusy, benefity a služební auto? Bonusy a benefity ano. Zákon o stejném odměňování rozumí odměnou nejen základní mzdu, ale i jiná peněžitá a věcná plnění, která zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje, a nazývá je doplňkové složky odměny. Služební auto používané i soukromě podle našeho názoru pod toto vymezení spadá, praxe k tomu však zatím není. Zpráva o odměňování je sleduje zvlášť a vstupují i do úrovně odměny, kterou zaměstnanec může žádat. Za odměnu se považuje i odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
  35. Dá se manažer odvolat z funkce bez výpovědi, nebo mu musíme dát výpověď? V Česku ano, pokud jste to s manažerem předem sjednali: odvolání z vedoucího místa v přímé řídicí působnosti statutárního orgánu (nebo o úroveň níže) je přípustné, pracovní poměr jím nekončí a firma mu musí nabídnout jinou vhodnou práci. Slovenský zákoník práce takový institut nemá: změnu pozice je třeba dohodnout, a pokud se pracovní poměr zakládal až po jmenování podle vnitřního předpisu, je odvolání jen důvodem k výpovědi. V obou zemích rozhoduje, co stojí v manažerské smlouvě už při nástupu.
  36. Manažer podal výpověď a do práce už nechodí. Můžeme od něj žádat náhradu za výpovědní dobu? Na Slovensku jen tehdy, pokud jste si peněžitou náhradu za nesetrvání během výpovědní doby písemně sjednali v pracovní smlouvě. Nejvýše může dosáhnout součinu průměrného měsíčního výdělku a délky výpovědní doby, a pokud ji manažer dobrovolně nezaplatí, její výši určí soud podle okolností. V Česku takovou sankci sjednat nelze, protože smluvní pokutu zákoník práce připouští jen tam, kde to sám stanoví.
  37. Může náš manažer vedle zaměstnání podnikat nebo působit v orgánu jiné firmy? Může, zákon vedlejší činnost obecně nezakazuje. Pokud však má konkurenční charakter vůči předmětu činnosti zaměstnavatele (český zákon hovoří o činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele), potřebuje manažer na Slovensku i v Česku předchozí písemný souhlas firmy. Slovenský zákon navíc považuje souhlas za udělený, pokud se zaměstnavatel k žádosti nevyjádří do 15 dnů, český takovou fikci nemá. Je-li manažer zároveň jednatelem, platí pro něj i přísnější zákaz konkurence podle obchodního práva.
  38. Může nám agentura dočasného zaměstnávání přidělit pracovníky ze zemí mimo EU? Na Slovensku zpravidla ne: cizince ze třetí země, který pracuje na základě modré karty, potvrzení o volném místě nebo povolení k zaměstnání, nesmí agentura ani jiný zaměstnavatel dočasně přidělit k uživatelskému zaměstnavateli. Výjimka platí pro agenturu, která působí alespoň tři roky, má-li cizinec přechodný pobyt za účelem zaměstnání na základě potvrzení o volném pracovním místě, jde o zaměstnání s nedostatkem pracovní síly v kraji, uživatel s přidělením písemně souhlasí a úřad práce na ně vydá potvrzení. Zákaz se netýká cizinců, kteří povolení ani potvrzení nepotřebují, například s trvalým pobytem.
  39. Jak dlouho může agentura přidělovat téhož zaměstnance k jedné firmě? Na Slovensku lze dočasné přidělení k témuž uživatelskému zaměstnavateli sjednat nejdéle na 24 měsíců a v tomto rámci je prodloužit nebo opětovně sjednat nejvýše čtyřikrát, a to i když zaměstnance přiděluje jiná agentura. Překročí-li se limit, pracovní poměr s agenturou zaniká a vzniká pracovní poměr na dobu neurčitou přímo s uživatelem. V Česku nesmí agentura téhož zaměstnance přidělit k témuž uživateli na více než 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, nepožádá-li o to zaměstnanec sám nebo nejde-li o zástup za zaměstnance uživatele na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené.
  40. Zaměstnavatel mi nevyplatil mzdu. Mohu okamžitě skončit pracovní poměr a co mi náleží? Ano, pokud vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část ani do 15 dnů po uplynutí splatnosti. Okamžité skončení musíte učinit písemně, skutkově v něm popsat důvod a doručit je zaměstnavateli do jednoho měsíce ode dne, kdy jste se o důvodu dozvěděli. Při platném okamžitém skončení vám kromě dlužné mzdy náleží náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku za výpovědní dobu dvou měsíců.
  41. Zaměstnanec už několik dnů nepřišel do práce a neozývá se. Můžeme s ním okamžitě skončit pracovní poměr? Můžete, pokud jde o neomluvenou absenci takové intenzity, kterou soud uzná za závažné porušení pracovní kázně; ojedinělá jednodenní absence jinak bezproblémového zaměstnance na to nemusí stačit. Nejprve si ověřte, zda zaměstnanec nemá pracovní neschopnost nebo jinou překážku v práci, kterou dodatečně prokáže. Okamžité skončení musíte doručit do vlastních rukou do dvou měsíců ode dne, kdy jste se o absenci dozvěděli, a u zaměstnance, který se neozývá, na to potřebujete promyšlený plán doručení.
  42. Rušíme pracovní místo. Co musí splnit výpověď pro nadbytečnost, aby obstála? Potřebujete písemné rozhodnutí o organizační změně přijaté před výpovědí, zaměstnance, který se právě v jeho důsledku stal nadbytečným, a splněnou nabídkovou povinnost. Důkazní břemeno nese zaměstnavatel a soud zkoumá i to, zda změna nebyla jen předstíraná. K tomu je třeba ohlídat ochrannou dobu, projednání se zástupci zaměstnanců, výpovědní dobu a odstupné; zrušené místo pak dva měsíce nesmíte znovu vytvořit.

Nenašli jste svou otázku? Položte nám ji — odpovíme e-mailem. Odpovědi v poradně jsou obecnými informacemi, nikoli právní službou.

Další oblasti poradny

Řešíte něco z této oblasti?

Popište nám, co řešíte. Ozveme se zpravidla do 24 hodin.

Odpověď v poradně popisuje pravidlo, konzultace řeší vaši situaci. U každého tématu dokážeme říct, co konkrétně je třeba udělat a dokdy.

Objednat úvodní konzultaci Položit vlastní otázku
Oslovit advokáta