Právna poradňa · 08

Pracovné právo a HR — otázky a odpovede.

42 zodpovedaných otázok z oblasti, ktorej sa venujeme. Súvisiace služby nájdete v katalógu Pracovné právo a HR.

Odpovedá , český a slovenský advokát, zapísaný v SAK aj ČAK (SAK 300422 · ČAK 19654).

Hľadať v otázkach z tejto oblasti

Hľadáme v otázkach, krátkych odpovediach aj témach. Celú poradňu prehľadáte na jej vstupnej stránke.

Zoznam otázok z oblasti Pracovné právo a HR

  1. Na zákazky v Česku si berieme remeselníkov na živnosť a pracujú vedľa našich zamestnancov. Nejde o švarcsystém? Samotná spolupráca so živnostníkmi na tej istej zákazke švarcsystém nie je. Nelegálnou prácou sa stáva, keď remeselník v skutočnosti pracuje ako zamestnanec, teda osobne, podľa pokynov vašej firmy, v jej mene a v podriadenom postavení. Rozhoduje skutočný priebeh spolupráce, nie zmluva o dielo ani živnostenské oprávnenie. Firme, ktorá takú prácu umožní, hrozí v Česku pokuta od 50 000 Kč do 10 000 000 Kč.
  2. Na čo sa smieme uchádzača o prácu na pohovore pýtať a na čo nie? Pýtať sa môžete na to, čo súvisí s prácou, ktorú má uchádzač vykonávať, napríklad na vzdelanie, prax, zručnosti a dostupnosť. Informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej, odborovej či náboženskej príslušnosti slovenský zákon výslovne zakazuje vyžadovať. Český zákon obsahuje obdobné zákazy. Na bezúhonnosť sa smiete pýtať len vtedy, keď ju vyžaduje zákon alebo povaha práce. Ak odmietnutý uchádzač predloží súdu skutočnosti, z ktorých možno diskrimináciu dôvodne usudzovať, na Slovensku musí firma preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušila.
  3. Koľkokrát môžeme zamestnancovi predĺžiť zmluvu na dobu určitú? Na Slovensku môžete pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát a celé obdobie nesmie presiahnuť 2 roky. Ďalšie predĺženie je možné len zo zákonných dôvodov, napríklad pri zastupovaní zamestnankyne na materskej dovolenke, a dôvod musí byť uvedený v pracovnej zmluve. Ak podmienky nesplníte, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas. V Česku platí limit 3 rokov pre jeden pomer a najviac dve opakovania, spolu najviac 9 rokov.
  4. Zamestnanec je dlhodobo na PN. Môžeme mu dať výpoveď? Počas PN mu výpoveď spravidla dať nemôžete. Na Slovensku aj v Česku ide o ochrannú dobu. Výnimky sa týkajú najmä zrušenia zamestnávateľa a porušenia povinností zamestnanca, nie samotnej choroby. Dlhá PN výpovedným dôvodom nie je. Do úvahy prichádza dohoda o skončení pracovného pomeru alebo výpoveď zo zdravotných dôvodov po skončení PN, ak ju podloží lekársky posudok.
  5. Zamestnanec v Česku nebol počas PN doma, keď sme ho kontrolovali. Môžeme mu dať výpoveď? Môžete, ale len za prísnych podmienok. Český Zákonník práce pripúšťa výpoveď, ak zamestnanec v prvých 14 kalendárnych dňoch PN zvlášť hrubým spôsobom poruší povinnosť zdržiavať sa v mieste pobytu alebo dodržiavať povolené vychádzky, a súdy vyžadujú aj zavinenie. Samotná neprítomnosť pri kontrole ešte nemusí znamenať porušenie. Zamestnanec vám má jej dôvod oznámiť najneskôr v pracovný deň po kontrole alebo po dni, keď sa o nej dozvedel. Namiesto výpovede môžete náhradu mzdy znížiť alebo neposkytnúť, obe sankcie za to isté porušenie však použiť nemôžete.
  6. Lekár zamestnancovi zakázal doterajšiu prácu. Musíme ho preradiť a čo, ak inú prácu odmietne? Áno, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť na doterajšiu prácu, musíte ho preradiť na inú prácu a doterajšiu mu prideľovať nesmiete. Bez jeho súhlasu ho môžete preradiť len na prácu, ktorá spadá pod druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Na prácu iného druhu potrebujete dohodu. Ak zamestnanec prácu iného druhu odmietne, pracovnú disciplínu tým neporušuje. Ak odmietne ponúknutú vhodnú prácu alebo inú prácu nemáte, môžete mu dať výpoveď zo zdravotných dôvodov, pri pomere trvajúcom aspoň 2 roky s odstupným.
  7. Zamestnanec nahlásil pracovný úraz až po pár dňoch a pochybujeme, že sa stal v práci. Musíme ho zapísať? Oznámenie nemôžete odložiť len preto, že prišlo neskoro alebo že mu neveríte. Musíte zistiť príčinu a okolnosti úrazu za účasti zamestnanca, pracovný úraz zapísať do evidencie a pri pracovnej neschopnosti dlhšej ako 3 dni spísať záznam o registrovanom pracovnom úraze do 8 dní odo dňa, keď ste sa o tom dozvedeli. Svoje pochybnosti podložte zistenými skutočnosťami. O úrazových dávkach rozhoduje Sociálna poisťovňa a vaše vyhlásenie, že nejde o pracovný úraz, ju neviaže.
  8. Koľko nadčasov môžeme zamestnancom nariadiť a čo, ak ich odmietnu? Na Slovensku môžete zamestnancovi nariadiť najviac 150 hodín nadčasov v kalendárnom roku. S jeho súhlasom môže odpracovať spolu najviac 400 hodín a v priemere nesmie nadčas presiahnuť 8 hodín týždenne za sledované obdobie. V Česku možno nariadiť najviac 8 hodín v týždni a 150 hodín ročne, ďalší nadčas len po dohode a celkovo v priemere 8 hodín týždenne. Nadčas nariadený v medziach zákona zamestnanec odmietnuť nemôže. Ak ho zákon v konkrétnom prípade nedovoľuje, napríklad pri kratšom pracovnom čase alebo u tehotnej zamestnankyne, jeho odmietnutie porušením povinností nie je.
  9. Stačí nám v dochádzke zapisovať, koľko hodín zamestnanec odpracoval? Nie. Slovenský aj český Zákonník práce vyžadujú evidenciu, z ktorej je vidieť začiatok a koniec každého úseku práce, a osobitne aj práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti. Najvyšší súd SR potvrdil, že kniha príchodov a odchodov, v ktorej nie sú oddelené nadčas a nočná práca, ani výplatná páska takú evidenciu nenahradí. Formu si zvolíte sami: papierovú alebo elektronickú. Evidencia však musí byť úplná, prehľadná a preukázateľná.
  10. Čo je písomná informácia o pracovných podmienkach a musíme ju odovzdať aj popri pracovnej zmluve? Áno, ak predpísané údaje o pracovných podmienkach neobsahuje už pracovná zmluva. Ide o písomný prehľad napríklad pracovného času, dovolenky a výpovednej doby. Údaje o mieste práce, pracovnom čase a výplate mzdy treba poskytnúť do 7 dní od vzniku pracovného pomeru, údaje o dovolenke, skončení pomeru a odbornej príprave do 4 týždňov. Pri zmene údajov treba zamestnanca písomne informovať najneskôr v deň, keď zmena nadobudne účinnosť, ibaže sa mení len právny predpis alebo kolektívna zmluva, na ktoré informácia odkazuje.
  11. Posielame zamestnancov na zákazku do Česka. Čo musíme vybaviť pred odchodom? Pred odchodom uzavrite so zamestnancom dohodu o vyslaní a odovzdajte mu písomnú informáciu o podmienkach počas vyslania. O prenosný dokument A1 požiadajte Sociálnu poisťovňu, od júla 2026 výlučne elektronicky. Vyslanie ohláste českému Štátnemu úradu inšpekcie práce najneskôr v deň nástupu a mzdu, pracovný čas a dovolenku zlaďte s českými minimálnymi podmienkami.
  12. Zamestnanec chce pracovať z domu v Česku pre našu slovenskú firmu. Kde budeme platiť odvody? Odvody sa platia v jednom štáte a rozhoduje, akú časť práce zamestnanec vykoná z domu v Česku. Ak pracuje len z domu, platí sa české sociálne aj zdravotné poistenie, hoci firma sídli na Slovensku. Ak pracuje sčasti doma a sčasti v slovenskej kancelárii, pri podiele práce v Česku pod 25 % zostáva v slovenskom poistení a od 25 % spravidla prechádza do českého. Pri práci z domu v rozsahu 25 % až menej ako 50 % môžete spolu so zamestnancom požiadať o slovenské poistenie podľa rámcovej dohody o cezhraničnej telepráci.
  13. Zamestnanci pracujú z domu. Musíme im preplácať elektrinu a internet? Na Slovensku paušálnu náhradu za elektrinu a internet zákon nepozná. Pri pravidelnej práci z domu zamestnávateľ uhrádza preukázateľne zvýšené výdavky za vlastné vybavenie zamestnanca, ak sú podmienky dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. V Česku zamestnancovi v pracovnom pomere patrí pri práci na diaľku náhrada nákladov priamo zo zákona, buď v preukázanej výške, alebo paušálom za každú začatú hodinu, ak je dohodnutý alebo stanovený vnútorným predpisom. Vylúčiť ju možno len vopred písomnou dohodou.
  14. Zamestnávame Ukrajincov s dočasným útočiskom. Čo nás čaká, keď útočisko skončí? Kým útočisko trvá, Ukrajinca zamestnávate bez povolenia na zamestnanie. Po skončení útočiska ho môžete zamestnávať ešte najviac rok, ak bol bezprostredne pred jeho skončením aspoň šesť mesiacov zamestnaný na Slovensku a zamestnanie nepretržite trvá. Od 15. júla 2026 môže zamestnanec s útočiskom požiadať o prechodný pobyt na účel zamestnania v osobitnom konaní, ak zamestnanie vykonáva aspoň šesť mesiacov. S takým pobytom ho zamestnávate naďalej bez povolenia.
  15. Zamestnankyňa sa vracia z rodičovskej dovolenky a jej miesto už neexistuje. Čo jej musíme ponúknuť? Na Slovensku ju musíte zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, a ak to nie je možné, na inú prácu, ktorá zodpovedá jej pracovnej zmluve, so zachovaním všetkých práv. V Česku platí povinnosť zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko pri návrate z rodičovskej dovolenky pred druhými narodeninami dieťaťa, inak sa zaraďuje podľa pracovnej zmluvy. Ak práca podľa zmluvy nie je, ostáva dohoda o zmene zmluvy alebo výpoveď pre nadbytočnosť, a to až po skončení rodičovskej dovolenky, ak netrvá iná ochranná doba, a len pri skutočnej organizačnej zmene.
  16. Ako dlho trvá výpovedná doba a odkedy plynie? Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval aspoň jeden rok, predlžuje sa najmenej na dva mesiace. Pri výpovedi z organizačných alebo zdravotných dôvodov a odpracovaní aspoň piatich rokov je najmenej tri mesiace. Výpovedná doba vždy začína plynúť až prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
  17. Kedy mi patrí odstupné a ako sa vypočíta? Zákonné odstupné patrí najmä vtedy, keď zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov (zrušenie, premiestnenie, nadbytočnosť) alebo zo zdravotných dôvodov. Výška závisí od odpracovaných rokov. Pri výpovedi ide o jeden až štvornásobok priemerného mesačného zárobku, pri dohode až o päťnásobok. Pri výpovedi za porušenie disciplíny odstupné zo zákona nepatrí.
  18. Ako dlho môže trvať skúšobná doba a ako počas nej skončiť pracovný pomer? Skúšobná doba môže byť najviac tri mesiace, u vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutára najviac šesť mesiacov a musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Predlžovať sa nedá. V skúšobnej dobe môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez dôvodu. Oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň tri dni vopred.
  19. Kedy môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca okamžite, teda „na hodinu“? Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Urobiť tak môže len do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, najneskôr do jedného roka od jeho vzniku. S chránenými zamestnancami, napríklad na materskej či rodičovskej dovolenke, okamžite skončiť nemôže.
  20. Kedy platí konkurenčná doložka po skončení zamestnania a koľko za ňu musí zamestnávateľ platiť? Platná je len pri splnení zákonných podmienok. Obmedzenie konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru možno dohodnúť najviac na jeden rok a len so zamestnancom, ktorý mohol získať citlivé znalosti. Zamestnávateľ musí za každý mesiac obmedzenia platiť peňažnú náhradu najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku. Bez tejto náhrady doložka neplatí. Prípadná zmluvná pokuta nesmie presiahnuť celkovú náhradu.
  21. Koľko hodín možno odpracovať na dohodu mimo pracovného pomeru? Zákonník práce pozná tri dohody mimo pracovného pomeru. Dohoda o vykonaní práce je limitovaná na 350 hodín v kalendárnom roku, dohoda o pracovnej činnosti na najviac 10 hodín týždenne a dohoda o brigádnickej práci študentov na priemerne 20 hodín týždenne. Každá musí byť písomná, inak je neplatná. Bežné dohody možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov. Osobitná dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má limit 520 hodín v kalendárnom roku a trvá najviac 8 mesiacov.
  22. Môže manželka alebo syn pomáhať v našej firme bez pracovnej zmluvy? Áno, ak splníte podmienky zákonnej výnimky. Bez zmluvy môže príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel vypomáhať podnikateľovi, ktorý je fyzickou osobou, a rodinnej s.r.o. s najviac dvomi spoločníkmi, ktorí sú príbuzní. Vypomáhajúci musí byť zároveň dôchodkovo poistený, poberať dôchodok alebo byť žiakom či študentom do 26 rokov veku. Mimo týchto podmienok ide o nelegálne zamestnávanie s pokutou od 4 000 eur.
  23. Je neskoré prihlásenie zamestnanca do Sociálnej poisťovne nelegálnym zamestnávaním? Nie vždy. Nelegálne zamestnávanie vzniká až vtedy, keď zamestnanca neprihlásite ani do siedmich dní od uplynutia lehoty. Prihláška podaná skôr, než začala kontrola, firmu pred týmto následkom chráni. Ak kontrola prihlášku predbehla, inšpektorát pokutu uložiť musí. Za samotné omeškanie prichádza do úvahy miernejšia pokuta od Sociálnej poisťovne.
  24. Môžeme dostať pokutu za nelegálne zamestnávanie u nášho dodávateľa? Áno, zodpovednosť môže vzniknúť dvoma spôsobmi. Zákon zakazuje prijať prácu alebo službu, ktorú dodávateľ zabezpečuje cez nelegálne zamestnané osoby, pri každej dodávke práce a pri dlhšom cezhraničnom poskytovaní služieb. Za porušenie hrozí odberateľovi pokuta až do 200 000 eur. Ak sa navyše preukáže, že štatutár alebo vedúci zamestnanec o praktikách dodávateľa vedel, môže na firmu prejsť aj pokuta, ktorú sa od dodávateľa nepodarilo vymôcť. Riziko pomáha obmedziť kontrola dokladov, ktoré vám dodávateľ musí poskytnúť, a zmluvná úprava jeho povinností.
  25. Čo musíme hlásiť úradu práce pri zamestnaní cudzinca z tretej krajiny a dokedy? Úradu práce podľa miesta výkonu práce písomne oznamujete nástup do zamestnania aj skončenie zamestnania, vždy do siedmich pracovných dní, pri nástupe s kópiou pracovnej zmluvy. Hlási sa aj to, že cudzinec v dohodnutý deň vôbec nenastúpil. Za porušenie oznamovacích povinností môže úrad uložiť pokutu do 100 000 eur.
  26. Musíme úradu práce hlásiť aj zamestnanie občana EÚ? Áno, hoci občan EÚ nepotrebuje povolenie na zamestnanie. Nástup aj skončenie jeho zamestnania oznamujete úradu práce podľa miesta výkonu práce informačnou kartou, elektronicky s kvalifikovaným elektronickým podpisom, vždy do siedmich pracovných dní. Rovnaká povinnosť platí pri jeho rodinných príslušníkoch. Za nepodanie karty môže úrad uložiť pokutu do 100 000 eur.
  27. Ako sa pripraviť na spor, keď zamestnanec napadol výpoveď na súde? Neplatnosť skončenia treba spravidla uplatniť na súde do dvoch mesiacov od dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak sa pomer predĺži podľa § 64 ods. 2 pre ochrannú dobu podľa § 64 ods. 1 písm. a), platí osobitná lehota: dva mesiace po poslednom dni tejto ochrany, najneskôr šesť mesiacov od pôvodného konca pomeru. Súd preveruje dôvod aj zákonný postup výpovede. Pri trvaní na ďalšom zamestnávaní hrozí náhrada mzdy. Možnosť zníženia nad 12 mesiacov a strop 36 mesiacov sa nevzťahujú na skončenie počas poskytovanej ochrany oznamovateľa podľa § 79 ods. 3.
  28. Kedy môžeme dať výpoveď zamestnancovi, ktorý opakovane porušuje pracovnú disciplínu? Za závažné porušenie disciplíny môžete dať výpoveď hneď, prípadne skončiť pomer okamžite. Za menej závažné porušenie je výpoveď možná len vtedy, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Výpoveď treba dať do dvoch mesiacov odo dňa, keď ste sa o porušení dozvedeli, najneskôr do jedného roka od jeho vzniku, a pred jej doručením zamestnanca s dôvodom oboznámiť a umožniť mu vyjadriť sa. Upozornenie musí opisovať konkrétne konanie, výslovne uvádzať možnosť výpovede a byť preukázateľne doručené.
  29. Musím dodržiavať konkurenčnú doložku, keď mi bývalý zamestnávateľ neplatí náhradu? Kým doložku platne nevypoviete, viaže vás. Za jej porušenie môže zamestnávateľ žiadať dohodnutú peňažnú náhradu. Ak vám zamestnávateľ nevyplatil náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti, Zákonník práce vám dovoľuje doložku písomne vypovedať a záväzok zaniká dňom doručenia výpovede. Náhradu za mesiace, v ktorých ste doložku dodržiavali, môžete vymáhať aj po výpovedi.
  30. Dokedy môžeme odstúpiť od konkurenčnej doložky odchádzajúceho zamestnanca? Len počas trvania pracovného pomeru. Odstúpenie musí byť písomné a zamestnanec ho musí dostať najneskôr v posledný deň pracovného pomeru. Záväzok potom zanikne prvým dňom nasledujúceho mesiaca, najneskôr posledným dňom pomeru. Po skončení pracovného pomeru už jednostranne odstúpiť nemôžete a náhradu najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku platíte za každý mesiac, v ktorom zamestnanec doložku dodržiava.
  31. Môžeme zamestnancovi zraziť zo mzdy škodu, ktorú nám spôsobil? Jednostranne nie. Zrážky zo mzdy na náhradu škody môžete robiť len na základe písomnej dohody o zrážkach, ktorú zamestnanec podpíše. Predtým treba požadovanú náhradu so zamestnancom prerokovať a oznámiť mu ju do jedného mesiaca od zistenia škody a jeho zodpovednosti. Pri nedbanlivosti je náhrada obmedzená štvornásobkom jeho priemerného mesačného zárobku. Ak zamestnanec záväzok neuzná, zostáva žaloba.
  32. Čo a dokedy musíme poskytnúť zamestnancovi, ktorý žiada údaje o svojej odmene a odmenách kolegov? Do dvoch mesiacov od žiadosti musíte zamestnancovi písomne poskytnúť informáciu o úrovni jeho odmeny a o priemernej úrovni odmien mužov a žien v kategórii zamestnancov s rovnakou prácou alebo prácou rovnakej hodnoty. Priemerné úrovne poskytujete prvý raz za rok 2027 a neposkytujete ich, ak by sa z nich dala určiť odmena konkrétneho kolegu. Na doplňujúcu žiadosť o vysvetlenie máte 30 dní.
  33. Ako rozdeliť zamestnancov do kategórií na porovnávanie odmien? Kategóriu tvoria zamestnanci, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a zoskupuje ich zamestnávateľ podľa kritérií svojej štruktúry odmeňovania. Rozhoduje hodnota práce podľa objektívnych kritérií nezávislých od pohlavia: najmä zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a mäkké zručnosti. Samotný názov pozície alebo oddelenia nestačí. Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá s nimi dohodnete a kategórie s nimi prerokujete.
  34. Musíme pri porovnávaní odmien započítať aj bonusy, benefity a služobné auto? Bonusy a benefity áno. Zákon o rovnakom odmeňovaní rozumie odmenou nielen základnú mzdu, ale aj iné peňažné a vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje, a nazýva ich doplnkové zložky odmeny. Služobné auto používané aj súkromne podľa nášho názoru pod toto vymedzenie spadá, zatiaľ však chýba výklad z praxe. Správa o odmeňovaní ich sleduje osobitne a vstupujú aj do úrovne odmeny, ktorú zamestnanec môže žiadať. Za odmenu sa považuje aj odmena z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
  35. Môžeme manažéra odvolať z vedúceho miesta bez skončenia pracovného pomeru? V Česku áno, ak ste to s manažérom vopred dohodli a ide o vedúce miesto v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo o úroveň nižšie. Pracovný pomer odvolaním nekončí a firma musí ponúknuť inú vhodnú prácu. Slovenský Zákonník práce taký inštitút nemá: zmenu pozície treba dohodnúť, a ak sa pracovný pomer zakladal až po vymenovaní podľa vnútorného predpisu, odvolanie je len dôvodom na výpoveď. V oboch krajinách rozhoduje, čo stojí v manažérskej zmluve už pri nástupe.
  36. Manažér po podaní výpovede prestal chodiť do práce. Môžeme žiadať peňažnú náhradu? Na Slovensku len vtedy, ak ste si peňažnú náhradu za nezotrvanie počas výpovednej doby písomne dohodli v pracovnej zmluve. Najvyššia náhrada zodpovedá súčinu priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby. Ak ju manažér dobrovoľne nezaplatí, výšku určí súd podľa okolností. V Česku takú sankciu dohodnúť nemožno, pretože zmluvnú pokutu Zákoník práce pripúšťa len tam, kde to sám ustanovuje.
  37. Potrebuje manažér náš súhlas, ak chce popri zamestnaní podnikať alebo pôsobiť v inej firme? Na každú vedľajšiu činnosť súhlas nepotrebuje. Zákon ju všeobecne nezakazuje. Ak však má konkurenčný charakter voči predmetu činnosti zamestnávateľa (český zákon hovorí o činnosti zhodnej s predmetom činnosti zamestnávateľa), potrebuje manažér na Slovensku aj v Česku predchádzajúci písomný súhlas firmy. Slovenský zákon navyše považuje súhlas za udelený, ak sa zamestnávateľ k žiadosti nevyjadrí do 15 dní, český takú fikciu nemá. Ak je manažér zároveň konateľom, platí preňho aj prísnejší zákaz konkurencie podľa obchodného práva.
  38. Môže nám pracovná agentúra prideliť pracovníkov z krajín mimo EÚ? Na Slovensku spravidla nie. Cudzinca z tretej krajiny, ktorý pracuje na základe modrej karty, potvrdenia o voľnom mieste alebo povolenia na zamestnanie, nesmie agentúra ani iný zamestnávateľ dočasne prideliť k užívateľskému zamestnávateľovi. Výnimka platí pre agentúru, ktorá pôsobí aspoň tri roky, ak má cudzinec prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia o voľnom pracovnom mieste, ide o zamestnanie s nedostatkom pracovnej sily v kraji, užívateľ s pridelením písomne súhlasí a úrad práce naň vydá potvrdenie. Zákaz sa netýka cudzincov, ktorí povolenie ani potvrdenie nepotrebujú, napríklad s trvalým pobytom.
  39. Ako dlho môže agentúrny zamestnanec pracovať u tej istej firmy? Na Slovensku môže dočasné pridelenie k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi trvať najviac 24 mesiacov. V tomto období ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac štyrikrát, aj keď zamestnanca prideľuje iná agentúra. Ak sa limit prekročí, pracovný pomer s agentúrou zaniká a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas priamo s užívateľom. V Česku nesmie agentúra toho istého zamestnanca prideliť k tomu istému užívateľovi na viac ako 12 po sebe idúcich kalendárnych mesiacov, ak o to zamestnanec sám nepožiada alebo nejde o zástup za zamestnanca užívateľa na materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenke.
  40. Môžem okamžite odísť zo zamestnania, keď mi zamestnávateľ nevyplatil mzdu? Áno, ak vám zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo jej časť ani do 15 dní po uplynutí splatnosti. Okamžité skončenie musíte vyhotoviť písomne, opísať v ňom konkrétny dôvod a doručiť ho zamestnávateľovi do jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode dozvedeli. Pri platnom okamžitom skončení vám okrem dlžnej mzdy patrí náhrada mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
  41. Môžeme okamžite prepustiť zamestnanca, ktorý niekoľko dní neprišiel do práce a neozýva sa? Môžete, ak ide o neospravedlnenú absenciu takej intenzity, ktorú súd uzná za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ojedinelá jednodňová absencia inak bezproblémového zamestnanca na to nemusí stačiť. Najprv si overte, či zamestnanec nemá PN alebo inú prekážku v práci, ktorú dodatočne preukáže. Okamžité skončenie musíte doručiť do vlastných rúk do dvoch mesiacov odo dňa, keď ste sa o absencii dozvedeli, a pri zamestnancovi, ktorý sa neozýva, na to potrebujete premyslený plán doručenia.
  42. Čo musíme splniť, keď rušíme pracovné miesto a chceme dať výpoveď pre nadbytočnosť? Potrebujete písomné rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté pred výpoveďou, zamestnanca, ktorý sa práve v jeho dôsledku stal nadbytočným, a splnenú ponukovú povinnosť. Dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ a súd skúma aj to, či zmena nebola len predstieraná. K tomu treba ustrážiť ochrannú dobu, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, výpovednú dobu a odstupné. Zrušené miesto potom dva mesiace nesmiete znovu vytvoriť.

Nenašli ste svoju otázku? Položte nám ju — odpovieme e-mailom. Odpovede v poradni sú všeobecné informácie, nie právna služba.

Ďalšie oblasti poradne

Riešite niečo z tejto oblasti?

Opíšte nám, čo riešite. Ozveme sa spravidla do 24 hodín.

Odpoveď v poradni opisuje pravidlo, konzultácia rieši vašu situáciu. Pri každej téme vieme povedať, čo konkrétne treba urobiť a dokedy.

Objednať úvodnú konzultáciu Položiť vlastnú otázku
Osloviť advokáta