Potrebujete písomné rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté pred výpoveďou, zamestnanca, ktorý sa práve v jeho dôsledku stal nadbytočným, a splnenú ponukovú povinnosť. Dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ a súd skúma aj to, či zmena nebola len predstieraná. K tomu treba ustrážiť ochrannú dobu, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, výpovednú dobu a odstupné. Zrušené miesto potom dva mesiace nesmiete znovu vytvoriť.
Firma zlučuje oddelenia, automatizuje časť agendy alebo jednoducho potrebuje menej ľudí. Výpoveď pre nadbytočnosť je na to určená. Ak ju zamestnanec napadne, súd neskúma, či bolo rozumné znižovať stavy, ale či zamestnávateľ vie preukázať každý krok, ktorý Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) pri tomto dôvode vyžaduje.
Čo musí zamestnávateľ preukázať
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak […] sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách […]
Z ustanovenia vyplývajú tri podmienky, ktoré súdy skúmajú postupne: písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, nadbytočnosť konkrétneho zamestnanca a príčinná súvislosť medzi nimi. Najvyšší súd SR v rozhodnutí 7Cdo/173/2022 zdôraznil, že povinnosť tvrdiť a preukázať prijatie rozhodnutia a to, že práve v jeho dôsledku sa zamestnanec stal nadbytočným, má zamestnávateľ. Rozhodnutie preto musí existovať už v čase výpovede, s dátumom a so zrozumiteľným opisom, ktoré miesto sa ruší a prečo. Samotná výpoveď potom musí dôvod skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, a dodatočne ho nemožno meniť (§ 61 ods. 2).
Výber zamestnanca a predstieraná zmena
Koho zo zamestnancov na rovnakej pozícii označíte za nadbytočného, rozhoduje podľa ustálenej judikatúry výlučne zamestnávateľ a súd tento výber v zásade nepreskúmava. Iné je to s rozhodnutím samotným. V citovanom spore Najvyšší súd zrušil rozsudok odvolacieho súdu, ktorý potvrdil zamietnutie žaloby o neplatnosť výpovede, pretože súdy sa dostatočne nezaoberali tým, či organizačná zmena nebola len predstieraná: zamestnávateľ krátko predtým prijímal ľudí na tú istú pozíciu, zrušené miesto po výpovedi inzeroval a nevedel povedať, v čom malo zrušenie miesta zvýšiť efektívnosť. Nadbytočnosť preto nie je vhodná cesta, ako sa zbaviť zamestnanca, s ktorým máte disciplinárny problém. Na ten slúžia iné postupy, napríklad výpoveď za porušenie disciplíny.
Ponuka inej práce
Pri nadbytočnosti môžete dať výpoveď iba vtedy, ak zamestnanca nemôžete ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v dohodnutom mieste výkonu práce, alebo ak zamestnanec odmietne inú vhodnú prácu, ktorú ste mu v tomto mieste ponúkli, prípadne predchádzajúcu prípravu na ňu (§ 63 ods. 2). Ponuku urobte písomne a jeho odpoveď si založte. Ak voľné miesto existovalo a neponúkli ste ho, výpoveď môže byť neplatná aj pri skutočnej organizačnej zmene.
Na čo nezabudnúť pred doručením
Zákaz výpovede v ochrannej dobe platí aj pri nadbytočnosti. Výnimky v § 64 ods. 3 sa týkajú napríklad zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť medzi nimi nie je. Zamestnancovi v PN, tehotnej zamestnankyni či rodičovi na rodičovskej dovolenke preto výpoveď z tohto dôvodu dať nemožno. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím potrebujete predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná (§ 66 ods. 1). Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď s nimi vopred prerokujte, inak je neplatná. Na prerokovanie majú sedem pracovných dní (§ 74).
Výpovedná doba je pri nadbytočnosti najmenej jeden mesiac. Ak pomer trval aspoň rok, najmenej dva mesiace a pri trvaní aspoň päť rokov najmenej tri mesiace (§ 62 ods. 2 a 3). Podrobnosti sú v otázke aká je výpovedná doba. Ak pomer trval aspoň dva roky, zamestnancovi patrí odstupné odstupňované podľa dĺžky pomeru (§ 76 ods. 1). Pri dohode z toho istého dôvodu patrí o stupeň vyššie a bez ohľadu na to, ako dlho pomer trval (§ 76 ods. 2). Sumy uvádzame v otázke kedy patrí odstupné. Počas dvoch mesiacov nesmiete zrušené miesto znovu vytvoriť a po skončení pomeru naň prijať iného zamestnanca (§ 61 ods. 3). Ak rušíte viac miest naraz, overte aj prahy hromadného prepúšťania podľa § 73, pri ktorom platia osobitné povinnosti voči zástupcom zamestnancov a úradom práce.
S čím vieme pomôcť
Rozhodnutie o organizačnej zmene, ponuku inej práce aj samotnú výpoveď pripravíme v rámci služby výpoveď pracovného pomeru. Ak ešte zvažujete, či nie je výhodnejšia dohoda s vyšším odstupným, alebo rušíte viac miest naraz, začnite pri skončení pracovného pomeru.
Odpoveď je všeobecná informácia k právnemu stavu k 12. 9. 2026 — nie je právnou službou ani nenahrádza posúdenie konkrétneho prípadu. Vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; ak si chcete byť istí, prejdime ju spolu na konzultácii.
