Ako máme rozdeliť zamestnancov do kategórií a čo je práca rovnakej hodnoty?

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien stojí na jednom pojme, od ktorého sa odvíja takmer všetko ostatné: kategória zamestnancov. Podľa kategórie zamestnávateľ odpovedá na žiadosť zamestnanca o priemerné odmeny (§ 6 ods. 1), podľa kategórií vykazuje rozdiely v správe o odmeňovaní (§ 8 ods. 1 písm. g) a v kategórii sa meria aj päťpercentný rozdiel, ktorý môže viesť k spoločnému posúdeniu odmeňovania (§ 9 ods. 1). Zle zostavené kategórie preto skreslia všetky čísla, s ktorými firma neskôr pracuje.

Čo zákon vyžaduje

Kategóriou zákon rozumie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorých zamestnávateľ zoskupil podľa kritérií štruktúry odmeňovania, a ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov, po prerokovaní s nimi (§ 2 ods. 1 písm. h). Samotné kritériá určuje § 3:

Štruktúra odmeňovania musí umožňovať posúdenie toho, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorá sa určuje na základe objektívnych kritérií, ktoré a) sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví, b) zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti, c) sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.

— § 3 ods. 1 zákona č. 76/2026 Z. z.

Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá s nimi musíte dohodnúť (§ 3 ods. 2). Kritériá, podľa ktorých určujete odmenu a jej úroveň, musíte sprístupniť aj zamestnancom (§ 5).

Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty

Rovnakú prácu vykonávajú ľudia na tej istej pozícii s tou istou náplňou. Práca rovnakej hodnoty je širší pojem: ide o rôzne práce, ktoré po zhodnotení podľa kritérií § 3 vyjdú ako porovnateľne náročné. Pozície z rôznych oddelení s odlišným názvom tak môžu patriť do jednej kategórie, a naopak dve pozície s rovnakým názvom do rôznych, ak sa ich skutočná náplň líši.

Porovnanie sa neobmedzuje len na ľudí zamestnaných v rovnakom čase, zamestnanec sa môže porovnávať aj so svojím predchodcom. Ak sa porovnateľná osoba nenájde, posudzuje sa, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii (§ 13). Právo na rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty majú podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce aj zamestnanci rovnakého pohlavia, pričom aj pre nich sa rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty určuje podľa kritérií zákona o rovnakom odmeňovaní.

Ako postupovať

1. Inventár pozícií podľa skutočnej náplne. Východiskom je, čo ľudia naozaj robia, nie organizačná schéma ani názvy v pracovných zmluvách.
2. Hodnotenie podľa kritérií. Pre každú pozíciu zhodnoťte zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a mäkké zručnosti. Zákon metódu nepredpisuje; bodovacie stupnice sú bežné. Ministerstvu práce zákon uložil vypracovať a zverejniť analytické nástroje a metodiky na posudzovanie hodnoty práce (§ 14 ods. 4, § 18 ods. 6).
3. Zoskupenie do kategórií. Pozície s porovnateľným hodnotením spojte. Ak nemáte odmeňovanie upravené v kolektívnej zmluve, pracovným miestam už priraďujete stupne náročnosti podľa § 120 ods. 3 Zákonníka práce. Tie môžu byť pomôckou, kritériá zákona o rovnakom odmeňovaní sú však širšie, napríklad o mäkké zručnosti.
4. Zápis a prerokovanie. Kritériá a zaradenie zapíšte, ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá s nimi dohodnite a kategórie prerokujte. Zapísané kritériá sú neskôr hlavným dôkazom, že rozdiely v odmenách majú objektívny základ.

Časté chyby

• Kategória podľa názvu pozície. „Referent“ v účtovníctve a „referent“ na recepcii nemusia mať rovnakú hodnotu práce.
• Príliš malé kategórie. Ak má kategória dvoch ľudí, z priemeru sa dá určiť odmena kolegu a informáciu podľa § 6 ods. 1 písm. b) neposkytnete; porovnanie navyše stráca výpovednú hodnotu.
• Kritériá s nepriamym dopadom. Preverte, či niektoré kritérium, napríklad nepretržitá prax bez prerušenia, nepriamo neznevýhodňuje zamestnancov po návrate z materskej či rodičovskej dovolenky. Zákon výslovne sleduje aj zvyšovanie odmien po takom návrate (§ 9 ods. 3 písm. e).

S čím vieme pomôcť

Kategórie a kritériá navrhneme a zapíšeme v rámci služby transparentnosť odmeňovania; do mzdového predpisu alebo inej vnútornej smernice ich zapracujeme cez interné predpisy a smernice. Ako kategórie využijete pri odpovedi zamestnancovi, vysvetľuje otázka žiadosť zamestnanca o informáciu o odmeňovaní.