Na Slovensku ju musíte zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, a ak to nie je možné, na inú prácu, ktorá zodpovedá jej pracovnej zmluve, so zachovaním všetkých práv. V Česku platí povinnosť zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko pri návrate z rodičovskej dovolenky pred druhými narodeninami dieťaťa, inak sa zaraďuje podľa pracovnej zmluvy. Ak práca podľa zmluvy nie je, ostáva dohoda o zmene zmluvy alebo výpoveď pre nadbytočnosť, a to až po skončení rodičovskej dovolenky, ak netrvá iná ochranná doba, a len pri skutočnej organizačnej zmene.
Zamestnankyňa oznámila, že sa po rodičovskej dovolenke vracia do práce. Jej oddelenie sa medzitým zlúčilo s iným a pozícia v pôvodnej podobe už neexistuje. Zamestnávateľ ju nemôže poslať domov ani jej prideliť ľubovoľnú prácu. Na Slovensku jej patrí pôvodná práca a pracovisko, inak iná práca podľa pracovnej zmluvy so zachovaním práv. V Česku závisí rozsah povinnosti od toho, či sa vracia pred druhými narodeninami dieťaťa. Ak práca podľa zmluvy nie je, v oboch štátoch ostáva dohoda o zmene zmluvy alebo výpoveď pre nadbytočnosť.
Slovensko: pôvodná práca, inak práca podľa zmluvy
Povinnosť zamestnávateľa upravuje Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) takto:
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu […]
Práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré medzitým priniesli právne predpisy, kolektívna zmluva alebo obvyklé postupy zamestnávateľa. Rovnako sa postupuje po materskej a otcovskej dovolenke. Podmienky vtedy nesmú byť menej priaznivé ako pred jej nástupom a zamestnancovi patrí aj prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok (§ 157 ods. 1). To, akú prácu môžete zamestnankyni prideliť, určuje najmä dohodnutý druh práce a miesto výkonu práce (§ 43 ods. 1 písm. a) a b)). Ak je druh práce v zmluve opísaný široko, môže mu zodpovedať aj zmenená pozícia. Ak voľná práca v rámci zmluvy nie je, môžete ponúknuť inú pozíciu, potrebujete však súhlas zamestnankyne. Zmena pracovnej zmluvy je možná len dohodou a vyhotovuje sa písomne (§ 54).
Výpoveď až po návrate a len pri skutočnej zmene
Počas materskej a rodičovskej dovolenky je ochranná doba a výpoveď pre nadbytočnosť v nej dať nemožno (§ 64 ods. 1 písm. d)). Výnimkou je najmä zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 64 ods. 3 písm. a)). Po návrate do práce ochranná doba končí. Trvá však, ak je zamestnankyňa opäť tehotná, alebo ak sa ako osamelá stará o dieťa mladšie ako tri roky. Podrobnosti vysvetľuje článok výpoveď v ochrannej dobe.
Výpoveď pre nadbytočnosť potom vyžaduje písomné rozhodnutie o organizačnej zmene a splnenie ponukovej povinnosti, teda ponuku inej vhodnej práce v dohodnutom mieste výkonu práce, ak taká je (§ 63 ods. 1 písm. b) a ods. 2). Postup rozoberá otázka výpoveď pre nadbytočnosť. Pri návrate z rodičovskej dovolenky treba myslieť aj na zákaz diskriminácie. Za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva (§ 2a ods. 11 písm. a) antidiskriminačného zákona č. 365/2004 Z. z., § 13 ods. 2 Zákonníka práce). Ak zamestnankyňa v spore preukáže skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať na diskrimináciu, zamestnávateľ musí dokázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil (§ 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona). Organizačná zmena by preto mala mať doložený dôvod nezávislý od jej návratu.
Česko: návrat pred druhými narodeninami dieťaťa
Český Zákonník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) od 1. júna 2025 ukladá zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko po skončení materskej alebo otcovskej dovolenky a po rodičovskej dovolenke skončenej skôr, než dieťa dosiahne vek dvoch rokov (§ 47 odst. 1 písm. b) a c) zákona č. 262/2006 Sb.). Ak pôvodná práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, zamestnávateľ ho zaradí podľa pracovnej zmluvy (§ 47 odst. 2). Pri dlhšej rodičovskej dovolenke platí len všeobecná povinnosť prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (§ 38 odst. 1 písm. a)).
Aj v Česku je čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky ochrannou dobou (§ 53 odst. 1 písm. d)). Po návrate možno dať výpoveď pre nadbytočnosť (§ 52 písm. c)), ak je organizačná zmena skutočná a netrvá iná ochranná doba, napríklad opätovné tehotenstvo. Diskriminácia z dôvodu tehotenstva, materstva alebo otcovstva sa považuje za diskrimináciu z dôvodu pohlavia (§ 16 odst. 2).
S čím pomôžeme
Posúdime, akú prácu umožňuje pracovná zmluva zamestnankyne, a pripravíme ponuku pozície alebo dodatok k zmluve v rámci služby pracovné zmluvy a dokumentácia. Ak pre ňu práca nie je, rozhodnutie o organizačnej zmene, výpoveď alebo dohodu o skončení pripravíme v službe skončenie pracovného pomeru.
Odpoveď je všeobecná informácia k právnemu stavu k 3. 10. 2026 — nie je právnou službou ani nenahrádza posúdenie konkrétneho prípadu. Vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; ak si chcete byť istí, prejdime ju spolu na konzultácii.
