У Словаччині ви повинні надати їй попередню роботу на попередньому робочому місці, а якщо це неможливо — іншу роботу, що відповідає її трудовому договору, зі збереженням усіх прав. У Чехії обов’язок надати працівникові попередню роботу на попередньому робочому місці діє при поверненні з відпустки для догляду за дитиною до другого дня народження дитини; в інших випадках роботу надають відповідно до трудового договору. Якщо роботи за договором немає, залишається домовленість про зміну договору або звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням, причому лише після закінчення відпустки для догляду за дитиною, якщо не триває інший захисний період, і лише за наявності реальної організаційної зміни.
Працівниця повідомила, що після відпустки для догляду за дитиною повертається на роботу. Її відділ тим часом об’єднали з іншим, і посади в попередньому вигляді вже немає. Роботодавець не може відправити її додому або доручити їй будь-яку роботу на власний розсуд. У Словаччині вона має право на попередню роботу на попередньому робочому місці, а якщо це неможливо — на іншу роботу за трудовим договором зі збереженням прав. У Чехії обсяг обов’язку залежить від того, чи повертається вона до другого дня народження дитини. Якщо роботи за договором немає, в обох державах залишається домовленість про зміну договору або звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням.
Словаччина: попередня робота, а якщо це неможливо — робота за договором
Трудовий кодекс (закон № 311/2001 Z. z.) визначає обов’язок роботодавця так:
Нижче наведено цитату словацькою мовою.
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu […]
Права застосовуються з урахуванням змін, які за цей час запровадили нормативно-правові акти, колективний договір або звичайні практики роботодавця. Такий самий порядок діє після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й батьківської відпустки. Умови тоді не можуть бути менш сприятливими, ніж до початку відпустки, а працівник має право скористатися кожним поліпшенням умов праці (§ 157 ods. 1). Яку роботу ви можете доручити працівниці, визначають насамперед погоджені вид роботи та місце виконання роботи (§ 43 ods. 1 písm. a) a b)). Якщо вид роботи в договорі описано широко, йому може відповідати й змінена посада. Якщо вільної роботи в межах договору немає, ви можете запропонувати іншу посаду, проте потрібна згода працівниці. Змінити трудовий договір можна лише за домовленістю, яку оформлюють письмово (§ 54).
Звільнення з попередженням — лише після повернення й лише за реальної зміни
Під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною діє захисний період, протягом якого звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням заборонене (§ 64 ods. 1 písm. d)). Винятком є, зокрема, ліквідація роботодавця або його частини (§ 64 ods. 3 písm. a)). Після повернення на роботу захисний період закінчується. Однак він триває, якщо працівниця знову вагітна або як одинока особа доглядає за дитиною віком до трьох років. Подробиці пояснює стаття звільнення з попередженням у захисний період.
Звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням тоді потребує письмового рішення про організаційну зміну та виконання обов’язку запропонувати іншу підхожу роботу в погодженому місці виконання роботи, якщо така є (§ 63 ods. 1 písm. b) a ods. 2). Порядок розглянуто в запитанні звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням. При поверненні з відпустки для догляду за дитиною потрібно також пам’ятати про заборону дискримінації. Дискримінація через вагітність або материнство також вважається дискримінацією за ознакою статі (§ 2a ods. 11 písm. a) антидискримінаційного закону № 365/2004 Z. z., § 13 ods. 2 Трудового кодексу). Якщо працівниця в судовому спорі доведе обставини, з яких можна обґрунтовано припускати дискримінацію, роботодавець повинен довести, що не порушив принципу рівного ставлення (§ 11 ods. 2 антидискримінаційного закону). Тому організаційній зміні слід мати документально підтверджену причину, незалежну від її повернення.
Чехія: повернення до другого дня народження дитини
Чеський Трудовий кодекс (закон № 262/2006 Sb.) з 1 червня 2025 року зобов’язує надати працівникові попередню роботу на попередньому робочому місці після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або батьківської відпустки, а також після відпустки для догляду за дитиною, що закінчилася до досягнення дитиною дворічного віку (§ 47 odst. 1 písm. b) a c) закону № 262/2006 Sb.). Якщо потреба в попередній роботі відпала або робоче місце ліквідовано, роботодавець надає йому роботу відповідно до трудового договору (§ 47 odst. 2). За тривалішої відпустки для догляду за дитиною діє лише загальний обов’язок доручати роботу відповідно до трудового договору (§ 38 odst. 1 písm. a)).
У Чехії період використання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківської відпустки та відпустки для догляду за дитиною також є захисним періодом (§ 53 odst. 1 písm. d)). Після повернення можливе звільнення з попередженням у зв’язку зі скороченням (§ 52 písm. c)), якщо організаційна зміна реальна й не триває інший захисний період, наприклад через повторну вагітність. Дискримінація через вагітність, материнство або батьківство вважається дискримінацією за ознакою статі (§ 16 odst. 2).
З чим допоможемо
Оцінимо, яку роботу дозволяє доручити трудовий договір працівниці, і підготуємо пропозицію посади або додаткову угоду до договору в межах послуги трудові договори та документація. Якщо роботи для неї немає, підготуємо рішення про організаційну зміну, повідомлення про звільнення або угоду про припинення трудових відносин у межах послуги припинення трудових відносин.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 3 жовтня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
