Na Slovensku ji musíte zařadit na původní práci a pracoviště, a pokud to není možné, na jinou práci, která odpovídá její pracovní smlouvě, se zachováním všech práv. V Česku platí povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště při návratu z rodičovské dovolené před druhými narozeninami dítěte, jinak se zařazuje podle pracovní smlouvy. Pokud práce podle smlouvy není, zbývá dohoda o změně smlouvy nebo výpověď pro nadbytečnost, a to až po skončení rodičovské dovolené, pokud netrvá jiná ochranná doba, a jen při skutečné organizační změně.
Zaměstnankyně oznámila, že se po rodičovské dovolené vrací do práce. Její oddělení se mezitím sloučilo s jiným a pozice v původní podobě už neexistuje. Zaměstnavatel ji nemůže poslat domů ani jí přidělit libovolnou práci. Na Slovensku jí náleží původní práce a pracoviště, jinak jiná práce podle pracovní smlouvy se zachováním práv. V Česku závisí rozsah povinnosti na tom, zda se vrací před druhými narozeninami dítěte. Pokud práce podle smlouvy není, v obou státech zbývá dohoda o změně smlouvy nebo výpověď pro nadbytečnost.
Slovensko: původní práce, jinak práce podle smlouvy
Povinnost zaměstnavatele upravuje slovenský zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) takto:
Citace v původním znění:
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu […]
Práva se uplatní včetně změn, které mezitím přinesly právní předpisy, kolektivní smlouva nebo obvyklé postupy zaměstnavatele. Stejně se postupuje po mateřské a otcovské dovolené. Podmínky tehdy nesmějí být méně příznivé než před nástupem na ni a zaměstnanci náleží i prospěch z každého zlepšení pracovních podmínek (§ 157 odst. 1). To, jakou práci můžete zaměstnankyni přidělit, určuje zejména sjednaný druh práce a místo výkonu práce (§ 43 odst. 1 písm. a) a b)). Pokud je druh práce ve smlouvě popsán široce, může mu odpovídat i změněná pozice. Pokud volná práce v rámci smlouvy není, můžete nabídnout jinou pozici, potřebujete však souhlas zaměstnankyně. Změna pracovní smlouvy je možná jen dohodou a vyhotovuje se písemně (§ 54).
Výpověď až po návratu a jen při skutečné změně
Během mateřské a rodičovské dovolené trvá ochranná doba a výpověď pro nadbytečnost v ní dát nelze (§ 64 odst. 1 písm. d)). Výjimkou je zejména zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 64 odst. 3 písm. a)). Po návratu do práce ochranná doba končí. Trvá však, pokud je zaměstnankyně znovu těhotná nebo pokud jako osamělá pečuje o dítě mladší tří let. Podrobnosti vysvětluje článek výpověď v ochranné době.
Výpověď pro nadbytečnost pak vyžaduje písemné rozhodnutí o organizační změně a splnění nabídkové povinnosti, tedy nabídku jiné vhodné práce ve sjednaném místě výkonu práce, pokud taková je (§ 63 odst. 1 písm. b) a odst. 2). Postup rozebírá otázka výpověď pro nadbytečnost. Při návratu z rodičovské dovolené je třeba myslet i na zákaz diskriminace. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství (§ 2a odst. 11 písm. a) antidiskriminačního zákona č. 365/2004 Z. z., § 13 odst. 2 zákoníku práce). Pokud zaměstnankyně ve sporu prokáže skutečnosti, z nichž lze důvodně usuzovat na diskriminaci, zaměstnavatel musí prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil (§ 11 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Organizační změna by proto měla mít doložený důvod nezávislý na jejím návratu.
Česko: návrat před druhými narozeninami dítěte
Český zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) od 1. června 2025 ukládá zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště po skončení mateřské nebo otcovské dovolené a po rodičovské dovolené skončené dříve, než dítě dosáhne věku dvou let (§ 47 odst. 1 písm. b) a c) zákona č. 262/2006 Sb.). Pokud původní práce odpadla nebo bylo pracoviště zrušeno, zaměstnavatel jej zařadí podle pracovní smlouvy (§ 47 odst. 2). Při delší rodičovské dovolené platí jen obecná povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy (§ 38 odst. 1 písm. a)).
I v Česku je čerpání mateřské, otcovské a rodičovské dovolené ochrannou dobou (§ 53 odst. 1 písm. d)). Po návratu lze dát výpověď pro nadbytečnost (§ 52 písm. c)), pokud je organizační změna skutečná a netrvá jiná ochranná doba, například opětovné těhotenství. Diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2).
S čím pomůžeme
Posoudíme, jakou práci umožňuje pracovní smlouva zaměstnankyně, a připravíme nabídku pozice nebo dodatek ke smlouvě v rámci služby pracovní smlouvy a dokumentace. Pokud pro ni práce není, rozhodnutí o organizační změně, výpověď nebo dohodu o skončení připravíme v rámci služby skončení pracovního poměru.
Odpověď je obecnou informací k právnímu stavu k 3. 10. 2026 — nejde o právní službu ani náhradu posouzení konkrétního případu. Vaše situace se může v detailech lišit; pokud si chcete být jistí, projděme ji společně při konzultaci.
