Спір про рівну оплату праці по-новому: що роботодавець повинен уміти довести

Працівник, який хотів домогтися рівної оплати праці, про заробітні плати колег знав, як правило, мало і мусив повідомити суду обставини, з яких можна було зробити висновок про дискримінацію. Закон № 76/2026 Z. z. про рівну оплату праці чоловіків і жінок, чинний із 7 червня 2026 року, змінює обидві речі водночас: працівники отримали право на інформацію про оплату праці, а роботодавець, який порушить нові обов’язки, переймає у спорі, як правило, увесь тягар доказування.

Хто і що може вимагати

Фізична особа має право на грошове відшкодування шкоди, завданої їй порушенням права на рівну оплату праці. Грошове відшкодування надається в такому розмірі, щоб фізична особа перебувала в тому самому майновому становищі, у якому вона перебувала б, якби порушення права на рівну оплату праці не сталося.

— § 11 ч. 1 Закону № 76/2026 Z. z.

Відшкодування може відповідно до § 11 ч. 2 охоплювати:

• невиплачену винагороду, тобто різницю між оплатою праці, яка мала належати, і виплаченою оплатою праці,
• відшкодування за втрачені можливості, тобто за доступ до виплат, які залежать від розміру оплати праці,
• відшкодування немайнової шкоди,
• відшкодування іншої шкоди, включно зі шкодою від перехресної дискримінації,
• проценти за прострочення з невиплаченої винагороди.

Закон говорить про фізичну особу, а не виключно про працівника, тож вимогу може заявити і колишній працівник. Право на рівну оплату праці за однакову роботу або роботу однакової цінності мають відповідно до § 119a ч. 2 Трудового кодексу і працівники однієї статі; особливі правила § 11 і 12 Закону № 76/2026 Z. z. пов’язані, однак, із рівною оплатою праці чоловіків і жінок.

Позовна давність

Строк позовної давності становить три роки і спливає від дня, коли потерпілий дізнався або міг дізнатися про порушення (§ 11 ч. 3). Він не спливає під час судового провадження і не спливає також під час розгляду скарги, яку працівник подав роботодавцеві. Для компанії з цього випливає подвійний висновок. Інформація, яку вона надасть працівникам за § 6, може бути моментом, від якого почнеться відлік того, що вони про різницю дізналися. А внутрішній розгляд скарг треба вести швидко, бо поки він триває, позовна давність зупинена.

Тягар доказування у двох ступенях

При дискримінації загалом діє правило, що працівник повинен повідомити суду обставини, з яких можна обґрунтовано зробити висновок про порушення принципу рівного поводження; лише потім роботодавець повинен довести, що його не порушив (§ 11 ч. 2 антидискримінаційного закону). Новий закон додає до цього суворіший ступінь:

Якщо роботодавець порушив обов’язки, установлені в § 4, § 5, § 6, § 8 або § 9, він зобов’язаний у спорі довести, що дискримінації не було, навіть якщо фізична особа за § 11 ч. 1 не повідомить суду обставини, з яких можна обґрунтовано зробити висновок, що порушення права на рівну оплату праці сталося; […]

— § 12 Закону № 76/2026 Z. z.

Зазначені параграфи охоплюють інформацію про початковий розмір оплати праці та заборону запитувати про попередню заробітну плату (§ 4), надання доступу до критеріїв оплати праці (§ 5), інформацію працівникам за запитом (§ 6), звіт про оплату праці (§ 8) і спільну оцінку (§ 9). Достатньо, отже, наприклад, не відповісти працівникові у двомісячний строк або вимагати від кандидатів відомості про їхню поточну заробітну плату — і працівник уже не мусить повідомляти суду обставини, які свідчать про дискримінацію. Виняток діє лише тоді, коли роботодавець доведе, що порушення було явно ненавмисним і менш серйозним.

Обов’язок запровадити структуру оплати праці (§ 3) серед перелічених положень відсутній. Його невиконання, однак, виявиться в іншому: без зафіксованих критеріїв роботодавцеві важко буде довести, на чому ґрунтується різниця.

Чим захищається роботодавець

Різниця в оплаті праці сама по собі не є протиправною. Порушенням права на рівну оплату праці не є різна оплата праці, обґрунтована об’єктивними критеріями, які не ґрунтуються на дискримінації (§ 1 ч. 3). Захист тому спирається на документи, а не на пояснення, складені додатково для суду:

• зафіксована структура оплати праці та категорії працівників за критеріями § 3,
• критерії оплати праці, до яких надано доступ працівникам за § 5,
• записи про те, чому і за чим було ухвалено рішення про конкретну заробітну плату, підвищення чи бонус,
• оцінювання результативності за наперед відомими правилами, а не за враженням.

Враховуйте й те, що працівник не мусить порівнювати себе лише з нинішнім колегою. Закон допускає порівняння з людьми, які працювали в інший час, а якщо порівнюваної особи не знайдеться — і оцінку того, як би з працівником поводилися в порівнюваній ситуації (§ 13).

Коли надійде запит або скарга

Запит на інформацію за § 6 опрацюйте у строк і точно; порядок дій ми розглядаємо у відповіді запит працівника на інформацію про оплату праці. При скарзі перевірте, у якій категорії перебуває працівник, із ким він себе порівнює і чи пояснюють різницю зафіксовані критерії. Зверніть увагу на додаткові складники; різниця часто ховається в бонусах і пільгах, а не в основній заробітній платі, як пояснює відповідь бонуси та пільги в рівній оплаті праці.

Якщо різницю об’єктивно пояснити неможливо, невиплачена винагорода з кожним місяцем зростає, і до неї додаються проценти за прострочення. Своєчасне виправлення та домовленість із працівником зазвичай дешевші за спір, у якому роботодавець несе тягар доказування.

Запобігання

Категорії та критерії складіть і зафіксуйте раніше, ніж їх хтось поставить під сумнів; настанови — у відповіді категорії працівників і робота однакової цінності. Огляд обов’язків і строків закону ви знайдете у статті закон про рівну оплату праці: що роботодавець мав встигнути.

Аудит оплати праці, категорії та документацію, яка встоїть у спорі, ми готуємо в межах послуги прозорість оплати праці. Якщо спір або скарга вже триває, ми представлятимемо вас на переговорах і в суді в межах послуги трудові спори та позасудові домовленості.