Zaměstnanec, který se chtěl domáhat stejné odměny, věděl o platech kolegů zpravidla málo a musel soudu oznámit skutečnosti, z nichž se dalo usuzovat na diskriminaci. Zákon č. 76/2026 Z. z. o stejném odměňování mužů a žen, účinný od 7. června 2026, mění obě věci naráz: zaměstnanci dostali právo na informace o odměňování a zaměstnavatel, který nové povinnosti poruší, přebírá ve sporu zpravidla celé důkazní břemeno.
Kdo a co může žádat
Fyzická osoba má právo na peněžitou náhradu újmy, která jí byla způsobena porušením práva na stejnou odměnu. Peněžitá náhrada se poskytuje v takové výši, aby se fyzická osoba nacházela ve stejném majetkovém postavení, jako kdyby k porušení práva na stejnou odměnu nedošlo.
— Český překlad § 11 odst. 1 zákona č. 76/2026 Z. z.
Náhrada může podle § 11 odst. 2 zahrnovat:
- nevyplacenou odměnu, tedy rozdíl mezi odměnou, která měla náležet, a odměnou vyplacenou,
- náhradu za ztracené příležitosti, čili za přístup k plněním, která závisejí na výši odměny,
- náhradu nemajetkové újmy,
- náhradu jiné újmy včetně újmy z průřezové diskriminace,
- úrok z prodlení z nevyplacené odměny.
Zákon hovoří o fyzické osobě, nikoli výlučně o zaměstnanci, takže nárok může uplatnit i bývalý zaměstnanec. Právo na stejné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mají podle § 119a odst. 2 zákoníku práce i zaměstnanci stejného pohlaví; zvláštní pravidla § 11 a 12 zákona č. 76/2026 Z. z. se však váží na stejné odměňování mužů a žen.
Promlčení
Promlčecí lhůta je tříletá a běží ode dne, kdy se poškozený o porušení dozvěděl nebo mohl dozvědět (§ 11 odst. 3). Neběží po dobu soudního řízení a neběží ani po dobu prošetřování stížnosti, kterou zaměstnanec podal u zaměstnavatele. Pro firmu z toho plyne dvojí poučení. Informace, které zaměstnancům poskytne podle § 6, mohou být okamžikem, od něhož se začne počítat, že se o rozdílu dozvěděli. A vnitřní prošetřování stížností je třeba vést rychle, protože dokud trvá, promlčení stojí.
Důkazní břemeno ve dvou stupních
U diskriminace obecně platí, že zaměstnanec musí soudu oznámit skutečnosti, z nichž lze důvodně usuzovat na porušení zásady stejného zacházení; teprve poté musí zaměstnavatel prokázat, že ji neporušil (§ 11 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Nový zákon k tomu přidává přísnější stupeň:
Pokud zaměstnavatel porušil povinnosti stanovené v § 4, § 5, § 6, § 8 nebo § 9, je povinen ve sporu prokázat, že k diskriminaci nedošlo, i když fyzická osoba podle § 11 odst. 1 neoznámí soudu skutečnosti, z nichž lze důvodně usuzovat, že k porušení práva na stejnou odměnu došlo; […]
— Český překlad § 12 zákona č. 76/2026 Z. z.
Uvedené paragrafy zahrnují informaci o nástupní odměně a zákaz ptát se na předchozí mzdu (§ 4), zpřístupnění kritérií odměňování (§ 5), informace zaměstnancům na žádost (§ 6), zprávu o odměňování (§ 8) a společné posouzení (§ 9). Stačí tedy například neodpovědět zaměstnanci ve lhůtě dvou měsíců nebo od uchazečů vyžadovat údaj o jejich současném platu a zaměstnanec už nemusí soudu oznamovat skutečnosti nasvědčující diskriminaci. Výjimka platí jen tehdy, prokáže-li zaměstnavatel, že porušení bylo zjevně neúmyslné a méně závažné.
Povinnost zavést strukturu odměňování (§ 3) mezi vyjmenovanými ustanoveními není. Její absence se však projeví jinak: bez zapsaných kritérií zaměstnavatel těžko prokáže, na čem rozdíl stojí.
Čím se zaměstnavatel brání
Rozdíl v odměnách sám o sobě protiprávní není. Porušením práva na stejnou odměnu není rozdílné odměňování odůvodněné objektivními kritérii, která se nezakládají na diskriminaci (§ 1 odst. 3). Obrana proto stojí na dokladech, nikoli na vysvětleních dodatečně sestavených pro soud:
- zapsaná struktura odměňování a kategorie zaměstnanců podle kritérií § 3,
- kritéria odměňování zpřístupněná zaměstnancům podle § 5,
- záznamy o tom, proč a podle čeho se rozhodlo o konkrétní mzdě, zvýšení nebo bonusu,
- hodnocení výkonu podle předem známých pravidel, nikoli podle dojmu.
Počítejte i s tím, že zaměstnanec se nemusí porovnávat jen se současným kolegou. Zákon připouští srovnání s lidmi zaměstnanými v jiné době, a pokud se porovnatelná osoba nenajde, i posouzení, jak by se se zaměstnancem zacházelo v porovnatelné situaci (§ 13).
Když přijde žádost nebo stížnost
Žádost o informace podle § 6 vyřiďte ve lhůtě a přesně; postup rozebíráme v otázce žádost zaměstnance o informaci o odměňování. U stížnosti si ověřte, v jaké kategorii zaměstnanec je, s kým se porovnává a zda rozdíl vysvětlují zapsaná kritéria. Pozor na doplňkové složky; rozdíl se často skrývá v bonusech a benefitech, nikoli v základní mzdě, jak vysvětluje otázka bonusy a benefity ve stejném odměňování.
Nelze-li rozdíl objektivně vysvětlit, nevyplacená odměna se s každým měsícem zvyšuje a přibývá k ní úrok z prodlení. Včasná náprava a dohoda se zaměstnancem bývá levnější než spor, v němž zaměstnavatel nese důkazní břemeno.
Prevence
Kategorie a kritéria sestavte a zapište dříve, než je bude někdo zpochybňovat; návod je v otázce kategorie zaměstnanců a práce stejné hodnoty. Přehled povinností a termínů zákona najdete v článku zákon o stejném odměňování: co měl zaměstnavatel stihnout.
Audit odměňování, kategorie a dokumentaci, která ve sporu obstojí, připravujeme v rámci služby transparentnost odměňování. Pokud už spor nebo stížnost probíhá, zastoupíme vás při vyjednávání i před soudem v rámci služby pracovněprávní spory a mimosoudní dohody.
Článek představuje obecnou právní informaci ke stavu k datu 12. 9. 2026 — nejde o právní službu ani radu k vaší konkrétní věci. Právní předpisy se mění a vaše situace se může v detailech lišit; před rozhodnutím si postup ověřte nebo se nám ozvěte.
