Zamestnanec, ktorý sa chcel domáhať rovnakej odmeny, vedel o platoch kolegov spravidla málo a musel súdu oznámiť skutočnosti, z ktorých sa dalo usudzovať na diskrimináciu. Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, účinný od 7. júna 2026, mení obe veci naraz: zamestnanci dostali právo na informácie o odmeňovaní a zamestnávateľ, ktorý nové povinnosti poruší, preberá v spore spravidla celé dôkazné bremeno.
Kto a čo môže žiadať
Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorá jej bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Peňažná náhrada sa poskytuje v takej výške, aby sa fyzická osoba nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, ako keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo.
Náhrada môže podľa § 11 ods. 2 zahŕňať:
- nevyplatenú odmenu, teda rozdiel medzi odmenou, ktorá mala patriť, a odmenou vyplatenou,
- náhradu za stratené príležitosti, čiže za prístup k plneniam, ktoré závisia od výšky odmeny,
- náhradu nemajetkovej ujmy,
- náhradu inej ujmy vrátane ujmy z prierezovej diskriminácie,
- úrok z omeškania z nevyplatenej odmeny.
Zákon hovorí o fyzickej osobe, nie výlučne o zamestnancovi, takže nárok môže uplatniť aj bývalý zamestnanec. Právo na rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty majú podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce aj zamestnanci rovnakého pohlavia; osobitné pravidlá § 11 a 12 zákona č. 76/2026 Z. z. sa však viažu na rovnaké odmeňovanie mužov a žien.
Premlčanie
Premlčacia doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa poškodený o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť (§ 11 ods. 3). Neplynie počas súdneho konania a neplynie ani počas prešetrovania sťažnosti, ktorú zamestnanec podal u zamestnávateľa. Pre firmu z toho vyplýva dvojaké poučenie. Informácie, ktoré zamestnancom poskytne podľa § 6, môžu byť okamihom, od ktorého sa začne rátať, že sa o rozdiele dozvedeli. A vnútorné prešetrovanie sťažností treba viesť rýchlo, lebo kým trvá, premlčanie stojí.
Dôkazné bremeno v dvoch stupňoch
Pri diskriminácii všeobecne platí, že zamestnanec musí súdu oznámiť skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania; až potom musí zamestnávateľ preukázať, že ju neporušil (§ 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona). Nový zákon k tomu pridáva prísnejší stupeň:
Ak zamestnávateľ porušil povinnosti ustanovené v § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, je povinný v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, aj ak fyzická osoba podľa § 11 ods. 1 neoznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu práva na rovnakú odmenu došlo; […]
Uvedené paragrafy zahŕňajú informáciu o nástupnej odmene a zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu (§ 4), sprístupnenie kritérií odmeňovania (§ 5), informácie zamestnancom na žiadosť (§ 6), správu o odmeňovaní (§ 8) a spoločné posúdenie (§ 9). Stačí teda napríklad neodpovedať zamestnancovi v lehote dvoch mesiacov alebo od uchádzačov vyžadovať údaj o ich súčasnom plate a zamestnanec už nemusí súdu oznamovať skutočnosti nasvedčujúce diskriminácii. Výnimka platí len vtedy, ak zamestnávateľ preukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.
Povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania (§ 3) medzi vymenovanými ustanoveniami nie je. Jej absencia sa však prejaví inak: bez zapísaných kritérií zamestnávateľ ťažko preukáže, na čom rozdiel stojí.
Čím sa zamestnávateľ bráni
Rozdiel v odmenách sám osebe protiprávny nie je. Porušením práva na rovnakú odmenu nie je rozdielne odmeňovanie odôvodnené objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii (§ 1 ods. 3). Obrana preto stojí na dokladoch, nie na vysvetleniach dodatočne zostavených pre súd:
- zapísaná štruktúra odmeňovania a kategórie zamestnancov podľa kritérií § 3,
- kritériá odmeňovania sprístupnené zamestnancom podľa § 5,
- záznamy o tom, prečo a podľa čoho sa rozhodlo o konkrétnej mzde, zvýšení alebo bonuse,
- hodnotenie výkonu podľa vopred známych pravidiel, nie podľa dojmu.
Rátajte aj s tým, že zamestnanec sa nemusí porovnávať len so súčasným kolegom. Zákon pripúšťa porovnanie s ľuďmi zamestnanými v inom čase a ak sa porovnateľná osoba nenájde, aj posúdenie, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii (§ 13).
Keď príde žiadosť alebo sťažnosť
Žiadosť o informácie podľa § 6 vybavte v lehote a presne; postup rozoberáme v otázke žiadosť zamestnanca o informáciu o odmeňovaní. Pri sťažnosti si overte, v akej kategórii zamestnanec je, s kým sa porovnáva a či rozdiel vysvetľujú zapísané kritériá. Pozor na doplnkové zložky; rozdiel sa často skrýva v bonusoch a benefitoch, nie v základnej mzde, ako vysvetľuje otázka bonusy a benefity v rovnakom odmeňovaní.
Ak rozdiel objektívne vysvetliť nemožno, nevyplatená odmena sa s každým mesiacom zvyšuje a pribúda k nej úrok z omeškania. Včasná náprava a dohoda so zamestnancom býva lacnejšia než spor, v ktorom zamestnávateľ nesie dôkazné bremeno.
Prevencia
Kategórie a kritériá zostavte a zapíšte skôr, než ich bude niekto spochybňovať; návod je v otázke kategórie zamestnancov a práca rovnakej hodnoty. Prehľad povinností a termínov zákona nájdete v článku zákon o rovnakom odmeňovaní: čo mal zamestnávateľ stihnúť.
Audit odmeňovania, kategórie a dokumentáciu, ktorá v spore obstojí, pripravujeme v rámci služby transparentnosť odmeňovania. Ak už spor alebo sťažnosť prebieha, zastúpime vás pri vyjednávaní aj pred súdom v rámci služby pracovnoprávne spory a mimosúdne dohody.
Článok je všeobecná právna informácia k stavu ku dňu 12. 9. 2026 — nie je právnou službou ani radou k vašej konkrétnej veci. Právne predpisy sa menia a vaša situácia sa môže v detailoch líšiť; pred rozhodnutím si postup overte alebo sa nám ozvite.
