Роботодавець хоче припинити співпрацю, але підстава звільнення є межовою, працівник саме на лікарняному або не хочеться чекати два місяці. Працівник же знайшов нову роботу і хоче вийти на неї якнайшвидше. В обох випадках найрозумнішою зазвичай є угода про припинення трудових відносин. Трудовий кодекс (Закон № 311/2001 Z. z.) урегульовує її стисло, в одному параграфі, і саме тому про її реквізити легко забути.
Чого вимагає закон
Якщо роботодавець і працівник домовляються про припинення трудових відносин, відносини припиняються погодженим днем (§ 60 ч. 1). Домовитися можна про будь-який день, зокрема наступний, без строку попередження.
Угоду про припинення трудових відносин роботодавець і працівник укладають у письмовій формі. В угоді мають бути зазначені підстави припинення трудових відносин, якщо цього вимагає працівник або якщо трудові відносини припинилися угодою з підстав, зазначених у § 63 ч. 1 літ. a) — c) та f).
Отже, підстава має бути в угоді тоді, коли йдеться про організаційні підстави (припинення або переміщення роботодавця, надлишковість) чи про підстави, пов’язані зі станом здоров’я, і завжди, коли цього вимагає працівник; літери f), на яку положення також посилається, у § 63 ч. 1 у чинній редакції немає. Один примірник отримує працівник (§ 60 ч. 3). Письмової форми закон вимагає, однак при угоді прямо не зазначає, що інакше вона є недійсною, а при таких правочинах недійсність настає лише тоді, коли закон це прямо встановлює (§ 17 ч. 2). Проте усно погоджене припинення відносин у спорі важко довести, тому без письмової угоди не обійтися.
Що при угоді вирішується, а що ні
Угода не потребує підстави звільнення в розумінні § 63, обов’язку запропонувати іншу роботу ані обговорення з представниками працівників; їх закон пов’язує зі звільненням і негайним припиненням (§ 63 ч. 2, § 74). Винятком є масове звільнення, до якого зараховуються також припинення в інший спосіб із підстави, що не полягає в особі працівника (§ 73 ч. 1); тоді роботодавець обговорює заходи з представниками працівників, за потреби безпосередньо з відповідними працівниками, а проєкт угоди з організаційних підстав може подати щонайраніше після спливу одного місяця від вручення письмової інформації Національному управлінню праці (§ 73 ч. 2 та 6). На неї не поширюється й заборона звільнення в захисному періоді, бо § 64 забороняє роботодавцеві оголошувати звільнення, а не домовлятися. Тому угоду можна укласти й із працівником на лікарняному або з вагітною працівницею — звісно, лише за їхньою згодою; подробиці про захисний період — у статті звільнення в захисному періоді.
Якщо відносини припиняються угодою з організаційних підстав або з підстав, пов’язаних зі станом здоров’я, працівникові належить вихідна допомога на ступінь вища, ніж при звільненні, причому й за відносин, коротших за два роки (§ 76 ч. 2); окремі кратності ми наводимо у відповіді на запитання коли належить вихідна допомога. Роботодавець може надати вихідну допомогу і в інших випадках (§ 76 ч. 7), тому її розмір може бути предметом перемовин про угоду. Якщо вони не домовляться інакше, вихідна допомога виплачується в найближчий день виплати після припинення відносин (§ 76 ч. 6).
До добре підготовленої угоди, крім дня припинення та можливої підстави, належать розмір і строк сплати вихідної допомоги, врегулювання невикористаної відпустки та зарплатних вимог, повернення довірених речей і скасування доступів, за потреби — рішення про застереження про неконкуренцію. Врегулювання формулюйте конкретно. Загальна фраза про те, що працівник «відмовляється від усіх вимог», є ризикованою, бо правочин, яким працівник наперед відмовляється від своїх прав, є недійсним (§ 17 ч. 1). При припиненні відносин роботодавець має видати довідку про працевлаштування (§ 75 ч. 2).
На чому угода може не встояти
Недійсність угоди може в суді заявити як працівник, так і роботодавець — так само, як при звільненні, — протягом двох місяців від дня, коли трудові відносини мали припинитися (§ 77). Оскільки угода є договором, вона оцінюється також за загальними положеннями Цивільного кодексу (Закон № 40/1964 Zb.), які до трудових відносин застосовуються відповідно до § 1 ч. 4 Трудового кодексу. Правочин має бути вчинений вільно і серйозно, визначено та зрозуміло, інакше він є недійсним (§ 37 ч. 1 Цивільного кодексу), а недійсним є також правочин, вчинений під впливом помилки щодо вирішальної обставини, яку друга сторона спричинила або про яку мала знати (§ 49a Цивільного кодексу).
Тому найризикованішими є угоди, підписані під тиском на одній зустрічі, без часу на прочитання, або після того, як роботодавець змалював працівникові загрозу кроків, для яких він не мав підстав. При недійсній угоді щодо вимоги працівника про відшкодування втраченої заробітної плати діють подібні правила, як при недійсному звільненні, а роботодавець через недійсність угоди не може заявити відшкодування шкоди (§ 80). Перебіг спору про недійсність і ризик відшкодування заробітної плати розглядає відповідь на запитання працівник оскаржив звільнення в суді.
Коли угода є кращим вибором
Угода є безпечнішою насамперед там, де звільнення трималося б на межовій підставі, де працівник перебуває в захисному періоді або де компанія потребує точної дати припинення, наприклад при реорганізації. При порушенні дисципліни вона знімає спір про те, чи було порушення тяжким; вибір між негайним припиненням і звільненням ми порівнюємо у статті негайне припинення чи звільнення. Її межею є згода: працівник не зобов’язаний підписувати проєкт, і роботодавець потім має обрати інший спосіб припинення з усіма його умовами.
Проєкт угоди, перемовини про вихідну допомогу та врегулювання вимог ми підготуємо в межах послуги припинення трудових відносин. Якщо угоду вже підписано і одна зі сторін вважає її недійсною, ми оцінимо справу та вестимемо спір у межах недійсності припинення трудових відносин.
Ця стаття містить загальну правову інформацію станом на 12 вересня 2026 р.. Вона не є юридичною послугою чи консультацією щодо вашої конкретної справи. Законодавство змінюється, а обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Перед ухваленням рішення перевірте належний порядок дій або зв’яжіться з нами.
