Керівник магазину виявляє, що працівник брав гроші з каси, або комірник приходить на роботу п’яним і пошкоджує візок. Першим імпульсом зазвичай буває звільнити його «в ту саму годину». Трудовий кодекс (Закон № 311/2001 Z. z.) при грубому порушенні трудової дисципліни, однак, пропонує два шляхи: негайне припинення за § 68 і звільнення за § 63 ч. 1 літ. e), яке можна застосувати і з підстав, з яких роботодавець міг би припинити відносини негайно. Обидва спираються на той самий вчинок, але відрізняються витратами і насамперед тим, що станеться, якщо суд згодом підставу не визнає.
Спільна основа
Роботодавець може негайно припинити трудові відносини у виняткових випадках і лише тоді, якщо працівник […] грубо порушив трудову дисципліну.
Для обох шляхів діють однакові строки. Діяти треба протягом двох місяців від дня, коли роботодавець дізнався про підставу, але не пізніше одного року від дня, коли підстава виникла (§ 63 ч. 4 і § 68 ч. 2). Якщо дії працівника протягом цього строку стануть предметом провадження іншого органу, наприклад поліції, строк продовжується до двох місяців від моменту, коли роботодавець дізнається про його результат (§ 63 ч. 5).
Однаковим є і мірило судового перегляду. Чи йдеться про грубе порушення, суд оцінює з огляду на особу працівника, його попереднє ставлення, спосіб та інтенсивність порушення, ситуацію та наслідки для роботодавця; оцінкою в правилах внутрішнього трудового розпорядку він не зв’язаний. Верховний суд Словацької Республіки у рішенні 2Cdo/284/2020 нагадав і давнішу судову практику, за якою роботодавець може припинити відносини негайно лише тоді, коли дії працівника настільки серйозні, що від роботодавця не можна справедливо вимагати, щоб він і надалі його наймав. Обидва документи мають бути письмовими, з підставою, визначеною фактично так, щоб її не можна було сплутати з іншою, і врученими; підставу згодом змінювати не можна (§ 61 ч. 1 і 2, § 70).
У чому шляхи різняться
| Негайне припинення | Звільнення | |
|---|---|---|
| Кінець трудових відносин | врученням документа | зі спливом строку попередження (§ 62) |
| Розгляд із представниками працівників (§ 74) | висловлення протягом двох робочих днів | висловлення протягом семи робочих днів |
| Ознайомлення з підставою та можливість висловитися | закон прямо не вимагає | обов’язкове (§ 63 ч. 6) |
| Вагітна працівниця, відпустка для догляду за дитиною, одинокий батько дитини до трьох років | неможливо (§ 68 ч. 3) | можливо, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і батьківської відпустки (§ 64 ч. 3 літ. b)) |
| Працівник на лікарняному | можливо | можливо (§ 64 ч. 3 літ. b)) |
| Допомога у зв’язку з виходом на пенсію | роботодавець не зобов’язаний (§ 76a ч. 4) | за звичайних умов § 76a |
| Недійсність, якщо працівник не наполягає на подальшій роботі | компенсація заробітної плати за два місяці (§ 79 ч. 5) | відносини припиняються зі спливом строку попередження (§ 79 ч. 4) |
Вихідна допомога при звільненні з цієї підстави не належить; § 76 ч. 1 пов’язує її з організаційними та медичними підставами. Також і при негайному припиненні ми рекомендуємо вислухати працівника перед прийняттям рішення, хоча закон прямо цього не вимагає, бо його пояснення допоможе перевірити, чи встоять вчинок і докази.
Де різниця в ризику
Якщо суд визнає, що припинення було недійсним, а працівник повідомив роботодавцеві, що наполягає на подальшій роботі, трудові відносини тривають і роботодавець сплачує компенсацію заробітної плати від цього повідомлення (§ 79 ч. 1). Тут обидва шляхи не відрізняються. Різниця настає тоді, коли працівник на поверненні не наполягає. При недійсному звільненні вважається, що відносини припинилися за згодою сторін зі спливом строку попередження. При недійсному негайному припиненні відносини припиняються в день, коли вони мали припинитися, але працівникові й тоді, коли він не хоче повертатися до компанії, належить компенсація заробітної плати в розмірі середнього заробітку за строк попередження тривалістю два місяці (§ 79 ч. 4 і 5).
Звільнення при цьому не є порятунком для слабкої підстави. Якщо порушення не досягає значної інтенсивності і працівника протягом останніх шести місяців письмово не попереджали про можливість звільнення, не встоїть і воно (§ 63 ч. 1 літ. e)). Порядок дій із попередженням ми розглядаємо у відповіді звільнення за порушення дисципліни.
Як вирішити
Негайне припинення має сенс тоді, коли вчинок очевидний і доказовий одразу (запис, визнання, свідки), його серйозність зрозуміла, а присутність працівника протягом строку попередження була б для компанії ризикованою, наприклад при доступі до грошей, даних чи клієнтів. Звільнення розумніше тоді, коли інтенсивність порушення межова, докази ще збираються або йдеться про працівника, захищеного за § 68 ч. 3. У межових випадках варто зважити й угоду про припинення трудових відносин, за якої спір про інтенсивність взагалі не виникне.
Типові помилки в обох випадках однакові: підстава, описана однією загальною фразою, пропущений строк, відлічений від дати, коли справа потрапила до відділу кадрів, і недоведене вручення. У разі відсутності на роботі без поважної причини до цього додається поданий згодом лікарняний, якому присвячено відповідь працівник не прийшов на роботу й не виходить на зв’язок.
Із чим ми можемо допомогти
Вибір між обома шляхами, документ і план вручення ми підготуємо в межах послуги негайне припинення трудових відносин або звільнення працівника. Якщо йдеться про працівника, проблеми з яким тягнуться довше, і вам спершу потрібно надолужити попередження та документацію, почніть із послуги проблемний працівник. Загальні умови негайного припинення підсумовує відповідь негайне припинення трудових відносин роботодавцем.
Ця стаття містить загальну правову інформацію станом на 12 вересня 2026 р.. Вона не є юридичною послугою чи консультацією щодо вашої конкретної справи. Законодавство змінюється, а обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Перед ухваленням рішення перевірте належний порядок дій або зв’яжіться з нами.
