Vedoucí prodejny zjistí, že si zaměstnanec bral z pokladny peníze, nebo skladník přijde do práce opilý a poškodí vozík. První impulz bývá skončit s ním „na hodinu“. Zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) však při závažném porušení pracovní kázně nabízí dvě cesty: okamžité skončení podle § 68 a výpověď podle § 63 odst. 1 písm. e), kterou lze dát i z důvodů, pro které by zaměstnavatel mohl poměr skončit okamžitě. Obě stojí na tomtéž skutku, liší se však v nákladech a především v tom, co se stane, pokud soud později důvod neuzná.
Společný základ
Zaměstnavatel může okamžitě skončit pracovní poměr výjimečně, a to pouze tehdy, pokud zaměstnanec […] porušil závažně pracovní kázeň.
— Český překlad § 68 odst. 1 zákoníku práce
Pro obě cesty platí stejné lhůty. Jednat je třeba do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (§ 63 odst. 4 a § 68 odst. 2). Stane-li se jednání zaměstnance v této lhůtě předmětem řízení jiného orgánu, například policie, lhůta se prodlužuje do dvou měsíců od chvíle, kdy se zaměstnavatel dozví o jeho výsledku (§ 63 odst. 5).
Stejné je i měřítko soudního přezkumu. Zda jde o závažné porušení, posuzuje soud podle osoby zaměstnance, jeho dosavadního přístupu, způsobu a intenzity porušení, situace a následků pro zaměstnavatele; hodnocením v pracovním řádu není vázán. Nejvyšší soud SR v rozhodnutí 2Cdo/284/2020 připomněl i starší judikaturu, podle níž může zaměstnavatel skončit okamžitě jen tehdy, je-li jednání zaměstnance tak závažné, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby ho nadále zaměstnával. Obě listiny musí být písemné, s důvodem skutkově vymezeným tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným, a doručené; důvod se později nesmí měnit (§ 61 odst. 1 a 2, § 70).
V čem se cesty liší
| Okamžité skončení | Výpověď | |
|---|---|---|
| Konec poměru | doručením listiny | uplynutím výpovědní doby (§ 62) |
| Projednání se zástupci zaměstnanců (§ 74) | vyjádření do dvou pracovních dnů | vyjádření do sedmi pracovních dnů |
| Seznámení s důvodem a možnost vyjádřit se | zákon výslovně nežádá | povinné (§ 63 odst. 6) |
| Těhotná zaměstnankyně, rodičovská dovolená, osamělý rodič dítěte do tří let | nelze (§ 68 odst. 3) | lze, kromě mateřské a otcovské dovolené (§ 64 odst. 3 písm. b)) |
| Zaměstnanec v pracovní neschopnosti | lze | lze (§ 64 odst. 3 písm. b)) |
| Odchodné | zaměstnavatel není povinen (§ 76a odst. 4) | podle běžných podmínek § 76a |
| Neplatnost, pokud zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání | náhrada mzdy za dva měsíce (§ 79 odst. 5) | poměr skončí uplynutím výpovědní doby (§ 79 odst. 4) |
Odstupné při výpovědi z tohoto důvodu nenáleží; § 76 odst. 1 je váže na organizační a zdravotní důvody. I při okamžitém skončení doporučujeme zaměstnance před rozhodnutím vyslechnout, ačkoli to zákon výslovně nežádá, protože jeho vysvětlení pomůže ověřit, zda skutek a důkazy obstojí.
Kde je rozdíl v riziku
Určí-li soud, že skončení bylo neplatné, a zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, poměr trvá a zaměstnavatel platí náhradu mzdy od tohoto oznámení (§ 79 odst. 1). Zde se obě cesty neliší. Rozdíl nastává, když zaměstnanec na návratu netrvá. Při neplatné výpovědi platí, že se poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby. Při neplatném okamžitém skončení poměr skončí dnem, kdy měl skončit, ale zaměstnanci i tehdy, když se do firmy vrátit nechce, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu dvou měsíců (§ 79 odst. 4 a 5).
Výpověď přitom není záchranou pro slabý důvod. Nedosahuje-li porušení závažné intenzity a nebyl-li zaměstnanec v posledních šesti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi, neobstojí ani ona (§ 63 odst. 1 písm. e)). Postup s upozorněním rozebíráme v otázce výpověď za porušení kázně.
Jak se rozhodnout
Okamžité skončení má smysl, je-li skutek jasný a prokazatelný hned (záznam, přiznání, svědci), jeho závažnost je zřejmá a přítomnost zaměstnance během výpovědní doby by byla pro firmu riziková, například při přístupu k penězům, datům nebo klientům. Výpověď je rozumnější, je-li intenzita porušení hraniční, důkazy se ještě skládají nebo jde o zaměstnance chráněného podle § 68 odst. 3. V hraničních případech je třeba zvážit i dohodu o skončení, u níž spor o intenzitu vůbec nevznikne.
Typické chyby jsou v obou případech stejné: důvod popsaný jednou obecnou větou, zmeškaná lhůta počítaná od data, kdy se věc dostala na personální oddělení, a neprokázané doručení. Při neomluvené absenci k tomu přibývá dodatečně předložená pracovní neschopnost, které se věnuje otázka zaměstnanec nepřišel do práce a neozývá se.
S čím umíme pomoci
Volbu mezi oběma cestami, listinu i plán doručení připravíme v rámci služby okamžité skončení pracovního poměru, případně výpověď pracovního poměru. Jde-li o zaměstnance, s nímž se problémy vlečou déle, a potřebujete nejprve dohnat upozornění a dokumentaci, začněte u služby problémový zaměstnanec. Obecné podmínky okamžitého skončení shrnuje otázka okamžité skončení zaměstnavatelem.
Článek představuje obecnou právní informaci ke stavu k datu 12. 9. 2026 — nejde o právní službu ani radu k vaší konkrétní věci. Právní předpisy se mění a vaše situace se může v detailech lišit; před rozhodnutím si postup ověřte nebo se nám ozvěte.
