Негайне припинення трудових відносин

Це винятковий інструмент із вузьким колом підстав — зокрема, якщо працівника засуджено вироком, що набрав законної сили, за умисний злочин або якщо він серйозно порушив трудову дисципліну (§ 68 Кодексу законів про працю). Не кожне порушення дисципліни є серйозним; межу визначає суд відповідно до обставин конкретної справи, а не згідно із суб’єктивним сприйняттям роботодавця. Тому в кожному випадку ми спочатку оцінюємо, чи витримає підстава судовий контроль.

Протягом двох місяців від дня, коли він дізнався про підставу, але не пізніше ніж протягом одного року від дня її виникнення (§ 68 ч. 2 Кодексу законів про працю). Це преклюзивні строки — після їх спливу скористатися підставою для негайного припинення вже неможливо, навіть якщо порушення справді сталося. Тому під час першого звернення ми запитуємо про дату виявлення раніше, ніж про саме діяння.

Ні. Закон вимагає, щоб негайне припинення мало письмову форму, щоб підстава була фактично визначена так, аби її не можна було сплутати з іншою, і щоб документ було вручено іншій стороні в установлений строк — інакше він є недійсним. Закон прямо додає, що зазначену підставу не можна згодом змінювати (§ 70 Кодексу законів про працю). Загальне обґрунтування на кшталт «грубе порушення трудової дисципліни» без опису конкретних дій належить до найпоширеніших помилок, адже суд перевіряє саме ту підставу, яку зазначено в документі.

Закон дозволяє це у трьох ситуаціях (§ 69 Кодексу законів про працю): якщо роботодавець не виплатив йому заробітну плату, компенсацію заробітної плати, відшкодування витрат на відрядження чи компенсацію доходу в разі тимчасової непрацездатності або їх частину протягом 15 днів після настання строку виплати; якщо згідно з медичним висновком він не може виконувати роботу без серйозної загрози здоров’ю, а роботодавець протягом 15 днів після подання висновку не перевів його на іншу відповідну роботу; а також якщо його життю або здоров’ю безпосередньо загрожує небезпека. Для працівника також діє преклюзивний строк — один місяць від дня, коли він дізнався про підставу, — а документ повинен мати письмову форму та бути вручений. У разі дійсного негайного припинення йому належить компенсація заробітної плати в розмірі середнього місячного заробітку за двомісячний строк попередження (§ 69 ч. 4).

Сама тимчасова непрацездатність не перешкоджає негайному припиненню — захисний період (§ 64 Кодексу законів про працю) стосується звільнення з попередженням. Однак закон прямо забороняє негайно припиняти трудові відносини з вагітною працівницею та працівниками, які перебувають у відпустці у зв’язку з материнством, батьківством або доглядом за дитиною, з одиноким батьком чи матір’ю дитини віком до трьох років, а також із працівником, який особисто доглядає близьку особу з тяжкою інвалідністю (§ 68 ч. 3). З більшістю з них із тих самих підстав трудові відносини можна припинити принаймні шляхом звільнення з попередженням, але не під час відпустки у зв’язку з материнством чи батьківством. Тому належність до захищеної категорії ми завжди перевіряємо до вручення, а не вже в суді.