За серйозне порушення дисципліни ви можете одразу вручити повідомлення про звільнення або негайно припинити трудові відносини. За менш серйозне порушення — лише якщо протягом останніх шести місяців працівника у зв’язку з порушенням дисципліни письмово попередили про можливість звільнення. Попередження про звільнення необхідно вручити протягом двох місяців із дня, коли ви дізналися про порушення, але не пізніше ніж через один рік із дня його вчинення; перед врученням працівника необхідно ознайомити з підставою та надати йому можливість висловитися. Попередження має описувати конкретну поведінку, прямо зазначати можливість звільнення та бути вручено у спосіб, який можна підтвердити.
Запізнення, ігнорування вказівок, залишення робочого місця без відповідного запису — роботодавець терпить це місяцями, а потім хоче звільнити працівника. Трудовий кодекс Словаччини (Закон № 311/2001 Z. z.) це допускає, однак шлях до чинного звільнення за попередженням пролягає через документ, який мав бути складений уже під час першого порушення.
Менш серйозне чи серйозне порушення
Роботодавець може звільнити працівника за попередженням лише з підстав, якщо […] щодо працівника існують підстави, з яких роботодавець міг би негайно припинити з ним трудові відносини, або у зв’язку з менш серйозним порушенням трудової дисципліни; за менш серйозне порушення трудової дисципліни працівника можна звільнити за попередженням, якщо протягом останніх шести місяців у зв’язку з порушенням трудової дисципліни його було письмово попереджено про можливість звільнення.
Закон не визначає ступеня тяжкості порушення; його оцінюють з урахуванням характеру роботи, наслідків, ступеня вини та попередньої поведінки працівника. Крадіжка, напад, робота під впливом алкоголю або кількаденна відсутність без поважної причини зазвичай розцінюються як серйозні порушення, за яких трудові відносини можна також негайно припинити відповідно до § 68; це докладніше розглянуто в матеріалі негайне припинення трудових відносин роботодавцем. Одиничне запізнення зазвичай є менш серйозним порушенням; у разі сумнівів розраховуйте на суворішу оцінку суду.
Дисципліна — це не лише правила внутрішнього трудового розпорядку. Працівник зобов’язаний дотримуватися нормативно-правових актів та інших правил, що стосуються його роботи, якщо його було належним чином із ними ознайомлено (§ 81 літ. c)), а роботодавець повинен під час прийняття на роботу ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку та відповідними нормами (§ 47 ч. 2). Порушення правила, про яке працівник не знав, складно обґрунтувати в суді.
Як скласти попередження
Попередження має відповідати трьом вимогам. У ньому необхідно описати конкретну поведінку із зазначенням дати, місця та обов’язку, який порушив працівник; загального формулювання «ви неодноразово порушуєте дисципліну» недостатньо. У ньому має бути прямо зазначено, що в разі наступного порушення роботодавець може звільнити працівника за попередженням; документ без цього речення не відповідає встановленій законом умові. Крім того, факт його вручення має бути доказовим: найкраще вручити особисто під підпис із зазначенням дати, а в разі відмови скласти запис із підписами свідків; інший варіант — надіслати поштою з врученням особисто адресату.
Попередження не є покаранням або звільненням, і працівник не може «відмовитися» від нього; документ долучають до особової справи разом із підтвердженням вручення. Кожне наступне порушення документуйте так само; для звільнення вам знадобляться попередження, вручене протягом останніх шести місяців, і нове порушення, яке сталося вже після нього.
Строки, які мають вирішальне значення
За порушення трудової дисципліни або з підстави, з якої трудові відносини можна припинити негайно, роботодавець може звільнити працівника за попередженням лише протягом двох місяців із дня, коли він дізнався про підставу звільнення, а за порушення трудової дисципліни за кордоном — також протягом двох місяців після повернення працівника з-за кордону, але в будь-якому разі не пізніше ніж через один рік із дня виникнення підстави звільнення.
Після закінчення цих строків право звільнити працівника за попередженням припиняється, і суд враховує це з власної ініціативи (§ 36). Двомісячний строк зазвичай починається з дня, коли про порушення дізнався безпосередній керівник, а не з моменту, коли справа надійшла до відділу кадрів. Часові межі встановлено й для попередження: його має бути вручено протягом останніх шести місяців до вручення повідомлення про звільнення.
Перед врученням повідомлення про звільнення ви повинні ознайомити працівника з його підставою та надати йому можливість висловитися (§ 63 ч. 6). Якщо у вас діють представники працівників, звільнення необхідно попередньо з ними обговорити (§ 74). Обов’язок запропонувати іншу відповідну роботу не поширюється на звільнення за порушення дисципліни (§ 63 ч. 2). У повідомленні про звільнення опишіть конкретне останнє порушення та посилайтеся на вручене попередження; згодом змінити підставу неможливо.
Коли умови не виконані
Відсутнє або надто загальне попередження, пропущений строк, звільнення, не обговорене з представниками працівників, чи підстава, описана одним реченням, можуть призвести до позову про недійсність звільнення та ризику виплати компенсації заробітної плати; що саме перевіряє суд, ми розглядаємо в матеріалі працівник оскаржив звільнення в суді. Заборона звільнення протягом захисного періоду в разі менш серйозного порушення діє лише частково: працівник у період тимчасової непрацездатності не захищений, натомість вагітна працівниця та батьки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківській відпустці для батька чи відпустці для догляду за дитиною захищені (§ 64 ч. 3 літ. c)).
Чим ми можемо допомогти
Процедуру від першого порушення до звільнення та попередження, яке витримає перевірку, ми налаштуємо в межах послуги проблемний працівник; саме повідомлення про звільнення підготуємо в межах послуги звільнення з трудових відносин. Шаблони попередження, правил внутрішнього трудового розпорядку та повідомлення про звільнення ми постійно актуалізуємо в межах послуги трудово-правова документація під наглядом.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 5 вересня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
