Obchodník měsíce neplní plán, účetní opakovaně chybuje v závěrce, programátor odevzdává kód, který se musí přepisovat. Nikdo z nich nechodí pozdě ani neodmítá práci; problém je ve výsledcích. Zákoník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) má pro tuto situaci samostatný výpovědní důvod, který se od porušení pracovní kázně liší podmínkami i postupem. Zamění-li zaměstnavatel tyto důvody, výpověď nemusí obstát, i když jsou problémy s prací skutečné.
Co zákon vyžaduje
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, jestliže […] zaměstnanec […] neuspokojivě plní pracovní úkoly a zaměstnavatel jej v posledních šesti měsících písemně vyzval k odstranění nedostatků a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil […]
— Český překlad § 63 odst. 1 zákoníku práce
Z textu vyplývají tři podmínky, které musí být splněny současně. Zaměstnanec neplní úkoly uspokojivě, přičemž měřítkem jsou úkoly a standardy, které mu zaměstnavatel zadal v rámci sjednaného druhu práce. Zaměstnavatel jej v posledních šesti měsících před výpovědí písemně vyzval, aby nedostatky odstranil. A zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Chybějící nebo neurčitá výzva zpravidla znamená, že výpověď neobstojí, i když jsou výsledky zaměstnance objektivně slabé.
Výsledky, nebo kázeň
Porušení pracovní kázně je postižitelné jen tehdy, je-li zaviněné alespoň z nedbalosti; na to Nejvyšší soud SR opakovaně poukazuje, například v rozhodnutí 2Cdo/284/2020. U neuspokojivých výsledků zákon zavinění nevyžaduje; rozhoduje, zda výsledky nedosahují požadované úrovně a zda zaměstnavatel dodržel postup s výzvou. Rozlišení má praktický dosah. Ve sporu, který skončil odmítnutím dovolání pod sp. zn. 9Cdo/290/2020, dal zaměstnavatel výpověď pro porušení pracovní kázně a jako jeden z jejích skutků uvedl opakované chybné přijetí materiálu. Soud prvního stupně takové chyby posoudil jako neuspokojivý pracovní výsledek, u kterého měla předcházet písemná výzva k odstranění nedostatků, a jelikož zaměstnavatel tento postup neprokázal, důvod neobstál.
Protože důvod výpovědi nelze dodatečně měnit (§ 61 odst. 2), je třeba kvalifikaci provést správně ještě před prvním písemným krokem. Nedělá-li zaměstnanec práci úmyslně, ignoruje pokyny nebo neplní své povinnosti z nedbalosti, jde o kázeň a postup s upozorněním na možnost výpovědi, který rozebíráme v otázce výpověď za porušení kázně. Snaží-li se, ale na úroveň nestačí, jde o výsledky a postup s výzvou.
Jak napsat výzvu
Výzva má popsat konkrétní úkoly nebo standardy, které zaměstnanec neplní, výsledky za posuzované období a rozdíl oproti očekávání. Obecné hodnocení typu „vaše práce neodpovídá požadavkům“ ve sporu neobstojí, protože z něj není jasné, co měl zaměstnanec zlepšit. Užitečné je, opírá-li se výzva o normy nebo cíle, které měl zaměstnanec k dispozici předem, například v pracovní náplni nebo v zadání úkolů.
Součástí výzvy je čas na nápravu. Zákon hovoří pouze o přiměřené době a její délka závisí na povaze práce; doporučujeme ji nastavit tak, aby zahrnovala alespoň jedno celé období, za které se výsledky běžně vyhodnocují, zároveň se však i s vyhodnocením musí vejít do šesti měsíců od doručení výzvy. Při pololetním či ročním hodnoticím cyklu proto na dobu nápravy sjednejte kratší kontrolní období s průběžným měřením, jinak výzva do dne výpovědi zestárne a důvod neobstojí. Výzvu doručte prokazatelně, nejlépe osobně proti podpisu, a po uplynutí doby výsledky písemně vyhodnoťte. Odstraní-li zaměstnanec nedostatky, výzva svůj účel splnila; zhorší-li se výsledky později znovu, pamatujte, že výzva musí být z posledních šesti měsíců před výpovědí.
Podmínky samotné výpovědi
U tohoto důvodu se neuplatňuje nabídková povinnost, zákon ji pro výpověď pro neuspokojivé plnění pracovních úkolů výslovně vylučuje (§ 63 odst. 2). Neplatí zde ani dvouměsíční lhůta podle § 63 odst. 4, která se týká porušení kázně; časový rámec určuje šestiměsíční okno pro výzvu. Naopak zákaz výpovědi v ochranné době platí naplno, protože výjimky v § 64 odst. 3 tento důvod nezahrnují. U zaměstnance se zdravotním postižením potřebujete předchozí souhlas úřadu práce, sociálních věcí a rodiny (§ 66 odst. 1), a působí-li u vás zástupci zaměstnanců, výpověď s nimi předem projednejte, jinak je neplatná (§ 74).
Výpovědní doba činí nejméně jeden měsíc a u poměru trvajícího alespoň rok nejméně dva měsíce (§ 62 odst. 2 a 4); odstupné u tohoto důvodu nenáleží (§ 76 odst. 1). Ve výpovědi odkažte na doručenou výzvu, na období, které se hodnotilo, a na zjištěné výsledky. Povinnost seznámit zaměstnance s důvodem a umožnit mu se vyjádřit ukládá zákon u porušení kázně (§ 63 odst. 6); u výsledků se rozhovor před výpovědí doporučuje také.
Česká úprava
Pro zaměstnance v Česku platí obdobný důvod v § 52 písm. f) českého zákoníku práce, výzva však může být z posledních dvanácti měsíců (§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.). Výpovědní doba činí u tohoto důvodu nejméně jeden měsíc a začíná běžet dnem doručení výpovědi (§ 51). Další rozdíly mezi oběma úpravami shrnuje článek skončení pracovního poměru v Česku a na Slovensku.
S čím umíme pomoci
Výzvu, hodnocení i další postup nastavíme v rámci služby problémový zaměstnanec, a to podle slovenského i českého práva. Nezlepší-li se výsledky, samotnou výpověď připravíme prostřednictvím služby výpověď pracovního poměru. Má-li zaměstnanec pracovní neschopnost, těhotenství či rodičovskou dovolenou, přečtěte si nejprve článek výpověď v ochranné době.
Článek představuje obecnou právní informaci ke stavu k datu 12. 9. 2026 — nejde o právní službu ani radu k vaší konkrétní věci. Právní předpisy se mění a vaše situace se může v detailech lišit; před rozhodnutím si postup ověřte nebo se nám ozvěte.
