Obchodník mesiace neplní plán, účtovníčka opakovane robí chyby v uzávierke, programátor odovzdáva kód, ktorý sa musí prepisovať. Nikto z nich nechodí neskoro ani neodmieta prácu. Problém je vo výsledkoch. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) má pre túto situáciu samostatný výpovedný dôvod, ktorý sa od porušenia pracovnej disciplíny líši podmienkami aj postupom. Ak zamestnávateľ tieto dôvody zamení, výpoveď nemusí obstáť, aj keď sú problémy s prácou skutočné.
Čo zákon vyžaduje
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak […] zamestnanec […] neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil […]
Z textu vyplývajú tri podmienky, ktoré musia byť splnené súčasne. Zamestnanec neplní úlohy uspokojivo, pričom meradlom sú úlohy a štandardy, ktoré mu zamestnávateľ zadal v rámci dohodnutého druhu práce. Zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch pred výpoveďou písomne vyzval, aby nedostatky odstránil. A zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Chýbajúca alebo neurčitá výzva spravidla znamená, že výpoveď neobstojí, aj keď sú výsledky zamestnanca objektívne slabé.
Výsledky, alebo disciplína
Porušenie pracovnej disciplíny je postihnuteľné, len ak je zavinené aspoň z nedbanlivosti. Na to Najvyšší súd SR opakovane poukazuje, napríklad v rozhodnutí 2Cdo/284/2020. Pri neuspokojivých výsledkoch zákon zavinenie nevyžaduje. Rozhoduje, či výsledky nedosahujú požadovanú úroveň a či zamestnávateľ dodržal postup s výzvou. Rozlíšenie má praktický dosah. V spore, ktorý sa skončil odmietnutím dovolania pod sp. zn. 9Cdo/290/2020, zamestnávateľ dal výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny a ako jeden z jej skutkov uviedol opakované chybné prijatie materiálu. Súd prvej inštancie takéto chyby posúdil ako neuspokojivý pracovný výsledok, pri ktorom mala predchádzať písomná výzva na odstránenie nedostatkov, a keďže zamestnávateľ tento postup nepreukázal, dôvod neobstál.
Keďže dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť (§ 61 ods. 2), kvalifikáciu treba urobiť správne ešte pred prvým písomným krokom. Ak zamestnanec prácu úmyselne nerobí, ignoruje pokyny alebo si neplní povinnosti z nedbanlivosti, ide o disciplínu a postup s upozornením na možnosť výpovede, ktorý rozoberáme v otázke výpoveď za porušenie disciplíny. Ak sa snaží, ale požadovanú úroveň nedosahuje, ide o pracovné výsledky a treba postupovať prostredníctvom výzvy.
Ako napísať výzvu
Výzva má opísať konkrétne úlohy alebo štandardy, ktoré zamestnanec neplní, výsledky za posudzované obdobie a rozdiel oproti očakávaniu. Všeobecné hodnotenie typu „vaša práca nezodpovedá požiadavkám“ v spore neobstojí, pretože z neho nie je jasné, čo mal zamestnanec zlepšiť. Užitočné je, ak sa výzva opiera o normy alebo ciele, ktoré mal zamestnanec k dispozícii vopred, napríklad v pracovnej náplni alebo v zadaní úloh.
Súčasťou výzvy je čas na nápravu. Zákon hovorí len o primeranom čase a jeho dĺžka závisí od povahy práce. Odporúčame ho nastaviť tak, aby zahŕňal aspoň jedno celé obdobie, za ktoré sa výsledky bežne vyhodnocujú, zároveň sa však aj s vyhodnotením musí zmestiť do šiestich mesiacov od doručenia výzvy. Pri polročnom či ročnom hodnotiacom cykle preto dohodnite na čas nápravy kratšie kontrolné obdobie s priebežným meraním, inak výzva ku dňu výpovede už nemusí spĺňať zákonnú lehotu a dôvod neobstojí.
Výzvu doručte preukázateľne, najlepšie osobne proti podpisu, a po uplynutí času výsledky písomne vyhodnoťte. Ak zamestnanec nedostatky odstráni, výzva svoj účel splnila. Ak sa výsledky neskôr opäť zhoršia, pamätajte, že výzva musí byť z posledných šiestich mesiacov pred výpoveďou.
Podmienky samotnej výpovede
Pri tomto dôvode sa neuplatňuje ponuková povinnosť, zákon ju pre výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh výslovne vylučuje (§ 63 ods. 2). Neplatí tu ani dvojmesačná lehota podľa § 63 ods. 4, ktorá sa týka porušenia disciplíny. Rozhodujúce je, aby výzva pochádzala z posledných šiestich mesiacov. Naopak, zákaz výpovede v ochrannej dobe platí naplno, pretože výnimky v § 64 ods. 3 tento dôvod nezahŕňajú. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím potrebujete predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 66 ods. 1) a ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď s nimi vopred prerokujte, inak je neplatná (§ 74).
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac a pri pomere trvajúcom aspoň rok najmenej dva mesiace (§ 62 ods. 2 a 4). Odstupné pri tomto dôvode nepatrí (§ 76 ods. 1). Vo výpovedi odkážte na doručenú výzvu, obdobie, ktoré sa hodnotilo, a zistené výsledky. Povinnosť oboznámiť zamestnanca s dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa zákon ukladá pri porušení disciplíny (§ 63 ods. 6). Pri výsledkoch sa rozhovor pred výpoveďou odporúča aj tak.
Česká úprava
Pre zamestnancov v Česku platí obdobný dôvod v § 52 písm. f) českého Zákonníka práce, výzva však môže byť z posledných dvanástich mesiacov (§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.). Výpovedná doba je pri tomto dôvode najmenej jeden mesiac a začína plynúť dňom doručenia výpovede (§ 51). Ďalšie rozdiely medzi oboma úpravami zhŕňa článok skončenie pracovného pomeru v Česku a na Slovensku.
S čím vieme pomôcť
Výzvu, hodnotenie aj ďalší postup nastavíme v rámci služby problémový zamestnanec, a to podľa slovenského aj českého práva. Ak sa výsledky nezlepšia, samotnú výpoveď pripravíme cez výpoveď pracovného pomeru. Ak má zamestnanec PN, tehotenstvo či rodičovskú dovolenku, pozrite si najprv článok výpoveď v ochrannej dobe.
Článok poskytuje všeobecné právne informácie podľa stavu k 12. 9. 2026. Nie je právnou službou ani radou pre konkrétnu situáciu. Právne predpisy sa menia a okolnosti vášho prípadu sa môžu líšiť. Pred rozhodnutím si preto postup overte alebo sa nám ozvite.
