Торговий представник місяцями не виконує план, бухгалтерка раз за разом робить помилки у звітності, програміст здає код, який доводиться переписувати. Ніхто з них не запізнюється і не відмовляється працювати; проблема — у результатах. Трудовий кодекс (Закон № 311/2001 Z. z.) має для цієї ситуації окрему підставу звільнення, яка відрізняється від порушення трудової дисципліни і умовами, і порядком дій. Якщо роботодавець ці підстави переплутає, звільнення може не встояти, навіть коли проблеми з роботою справжні.
Чого вимагає закон
Роботодавець може звільнити працівника лише з підстав, якщо […] працівник […] незадовільно виконує трудові завдання і роботодавець протягом останніх шести місяців письмово вимагав від нього усунути недоліки, а працівник їх у розумний строк не усунув […]
З тексту випливають три умови, які мають бути виконані одночасно. Працівник виконує завдання незадовільно, причому мірилом є завдання та стандарти, які поставив йому роботодавець у межах погодженого виду роботи. Роботодавець протягом останніх шести місяців перед звільненням письмово вимагав від нього усунути недоліки. І працівник їх у розумний строк не усунув. Відсутня або невизначена вимога, як правило, означає, що звільнення не встоїть, навіть якщо результати працівника об’єктивно слабкі.
Результати чи дисципліна
Порушення трудової дисципліни можна санкціонувати, лише якщо воно вчинене винно щонайменше з необережності; на це неодноразово вказує Верховний суд СР, наприклад у рішенні 2Cdo/284/2020. При незадовільних результатах закон вини не вимагає; вирішує, чи результати не досягають потрібного рівня і чи дотримав роботодавець порядок дій із вимогою. Розрізнення має практичне значення. У спорі, який завершився відхиленням касаційної скарги під сп. зн. 9Cdo/290/2020, роботодавець звільнив працівника за порушення трудової дисципліни і одним із діянь у ньому зазначив повторне помилкове приймання матеріалу. Суд першої інстанції такі помилки оцінив як незадовільний результат роботи, якому мала передувати письмова вимога усунути недоліки, і, оскільки роботодавець цього порядку дій не довів, підстава не встояла.
Оскільки підставу звільнення не можна змінити згодом (§ 61 ч. 2), кваліфікацію треба зробити правильно ще до першого письмового кроку. Якщо працівник умисно не працює, ігнорує вказівки або з необережності не виконує обов’язки, ідеться про дисципліну і порядок дій із попередженням про можливість звільнення, який розглядаємо у відповіді звільнення за порушення дисципліни. Якщо він старається, але до рівня не дотягує, ідеться про результати і порядок дій із вимогою.
Як написати вимогу
Вимога має описати конкретні завдання або стандарти, яких працівник не виконує, результати за оцінюваний період і різницю щодо очікування. Загальне оцінювання на кшталт «ваша робота не відповідає вимогам» у спорі не встоїть, бо з нього не зрозуміло, що працівник мав поліпшити. Корисно, якщо вимога спирається на норми або цілі, які працівник мав у розпорядженні заздалегідь, наприклад у посадовій інструкції чи в поставлених завданнях.
Частиною вимоги є строк на виправлення. Закон говорить лише про розумний строк, і його тривалість залежить від характеру роботи; радимо встановити його так, щоб він охоплював щонайменше один повний період, за який результати зазвичай оцінюються, водночас він разом з оцінюванням має вміститися в шість місяців від вручення вимоги. Тому при піврічному чи річному циклі оцінювання домовтеся на час виправлення про коротший контрольний період із поточним вимірюванням, інакше вимога до дня звільнення застаріє і підстава не встоїть. Вимогу вручіть у спосіб, який можна довести, найкраще особисто під підпис, а після спливу строку результати письмово оцініть. Якщо працівник недоліки усуне, вимога свою мету виконала; якщо результати згодом знову погіршаться, пам’ятайте, що вимога має бути з останніх шести місяців перед звільненням.
Умови самого звільнення
При цій підставі не застосовується обов’язок запропонувати іншу роботу — закон його для звільнення за незадовільне виконання трудових завдань прямо виключає (§ 63 ч. 2). Не діє тут і двомісячний строк за § 63 ч. 4, який стосується порушення дисципліни; часові рамки визначає шестимісячне вікно для вимоги. Натомість заборона звільнення в захисному періоді діє повною мірою, бо винятки в § 64 ч. 3 цієї підстави не охоплюють. Для працівника з інвалідністю вам потрібна попередня згода Центру праці, соціальних справ та сім’ї (§ 66 ч. 1), а якщо у вас діють представники працівників, звільнення слід попередньо з ними обговорити, інакше воно є недійсним (§ 74).
Строк попередження про звільнення становить щонайменше один місяць, а при відносинах тривалістю щонайменше рік — щонайменше два місяці (§ 62 ч. 2 і 4); вихідна допомога при цій підставі не належить (§ 76 ч. 1). У повідомленні про звільнення пошліться на вручену вимогу, період, який оцінювався, і встановлені результати. Обов’язок ознайомити працівника з підставою і дати йому змогу висловитися закон установлює при порушенні дисципліни (§ 63 ч. 6); при результатах розмову перед звільненням радимо все одно.
Чеське регулювання
Для працівників у Чехії діє подібна підстава в § 52 літ. f) чеського Трудового кодексу, вимога, однак, може бути з останніх дванадцяти місяців (§ 52 Закону № 262/2006 Sb.). Строк попередження про звільнення при цій підставі становить щонайменше один місяць і починає спливати днем вручення повідомлення про звільнення (§ 51). Інші відмінності між обома регулюваннями підсумовує стаття припинення трудових відносин у Чехії та Словаччині.
Чим ми можемо допомогти
Вимогу, оцінювання і подальший порядок дій налаштуємо в межах послуги проблемний працівник, і за словацьким, і за чеським правом. Якщо результати не поліпшаться, саме звільнення підготуємо через звільнення працівника. Якщо працівник на лікарняному, вагітна чи у відпустці для догляду за дитиною, перегляньте спершу статтю звільнення в захисному періоді.
Ця стаття містить загальну правову інформацію станом на 12 вересня 2026 р.. Вона не є юридичною послугою чи консультацією щодо вашої конкретної справи. Законодавство змінюється, а обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Перед ухваленням рішення перевірте належний порядок дій або зв’яжіться з нами.
