Можна запитувати про те, що стосується роботи, яку кандидат має виконувати, наприклад про освіту, досвід, навички та можливість працювати в потрібний час. Словацький закон прямо забороняє вимагати інформацію про вагітність, сімейні обставини, політичну, профспілкову чи релігійну належність. Чеський закон містить подібні заборони. Про несудимість можна запитувати лише тоді, коли її вимагає закон або характер роботи. Якщо кандидат, якому відмовили, надасть суду факти, з яких можна обґрунтовано припускати дискримінацію, у Словаччині компанія повинна довести, що не порушила принципу рівного ставлення.
Фахівець із персоналу готує співбесіду на посаду комірника або бухгалтерки. Обмірковує запитання про малолітніх дітей, планування сім’ї або кримінальне минуле кандидата. Відповідь у Словаччині та Чехії подібна. Запитання повинні стосуватися роботи, яку людина має виконувати. Деякі теми закон прямо виключає, а щодо інших компанія повинна вміти пояснити, навіщо їй потрібні ці відомості.
Словаччина
Трудовий кодекс (закон № 311/2001 Z. z.) містить перелік відомостей, які не можна вимагати від кандидата:
Нижче наведено цитату словацькою мовою.
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie a) o tehotenstve, b) o rodinných pomeroch, c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Від кандидата, який працевлаштовується вперше, можна вимагати лише інформацію, що стосується роботи. Від того, хто вже працював, можна вимагати характеристику з місця роботи та довідку про роботу (§ 41 ods. 5). Закон про послуги зайнятості додатково забороняє під час відбору вимагати інформацію про національність, расове чи етнічне походження, політичні погляди, членство у профспілках, релігію та сексуальну орієнтацію, інформацію, вимагання якої суперечить добрим звичаям, а також персональні дані, які вам не потрібні для виконання законних обов’язків. На прохання кандидата ви повинні довести необхідність запитуваних відомостей (§ 62 ods. 3 закону № 5/2004 Z. z.).
Обмеження діють уже на етапі оголошення. Пропозиція роботи не може містити обмежень або дискримінації, наприклад за віком, статтю, інвалідністю чи сімейним станом, і повинна зазначати розмір основної складової заробітної плати (§ 62 ods. 2 закону № 5/2004 Z. z.). Тому оголошення, у якому шукають саме пенсіонерку або молодого чоловіка, є ризикованим, якщо обмеження не обґрунтоване характером роботи. У трудовому договорі потім не можна погодити основну складову заробітної плати нижчу за оприлюднену (§ 41 ods. 10 Трудового кодексу).
Відмінне ставлення не є дискримінацією, якщо воно обґрунтоване характером роботи, становить справжню й визначальну вимогу до неї, мета є законною, а вимога — пропорційною (§ 8 ods. 1 закону № 365/2004 Z. z.). Вимога придатності за станом здоров’я також не є дискримінацією, якщо її зумовлює характер роботи (§ 8 ods. 5).
Чехія
Чеський Трудовий кодекс (закон № 262/2006 Sb.) дозволяє до виникнення трудових відносин вимагати від кандидата лише дані, які безпосередньо стосуються укладення трудового договору (§ 30 ods. 2 закону № 262/2006 Sb.). Роботодавець не може вимагати від працівника, зокрема, інформацію про вагітність, сімейні та майнові обставини, сексуальну орієнтацію, походження, членство у профспілках і політичних партіях, належність до церкви та несудимість. Щодо вагітності, сімейних і майнових обставин та несудимості діє виняток, якщо для цього є об’єктивна причина, зумовлена характером роботи, а вимога є пропорційною, або якщо це передбачає закон. Ці відомості не можна з’ясовувати й через третіх осіб (§ 316 ods. 4). З 1. 1. 2027 до переліку додасться запис у реєстрі обставин, важливих для роботи з дітьми.
Під час відбору працівників чеський закон про зайнятість забороняє вимагати інформацію про національність, расове або етнічне походження, політичні погляди, членство у профспілках, релігію, філософські переконання та сексуальну орієнтацію, а також персональні дані, які вам не потрібні для виконання законних обов’язків. Необхідність відомостей ви повинні довести на вимогу кандидата; дискримінаційні пропозиції роботи заборонені (§ 12 закону № 435/2004 Sb.). Дискримінацію через вагітність або материнство закон вважає дискримінацією за ознакою статі (§ 4 ods. 2).
Які наслідки можливі та як підготувати співбесіду
У Словаччині кандидат у разі порушення цих обов’язків при виникненні трудових відносин має право на належну грошову компенсацію (§ 41 ods. 9 Трудового кодексу). Крім того, кожен може вимагати в суді припинення дискримінації та надання належної сатисфакції (§ 9 ods. 2 закону № 365/2004 Z. z.). Якщо кандидат наведе факти, з яких можна обґрунтовано припускати дискримінацію, компанія повинна довести, що не порушила принципу рівного ставлення (§ 11 ods. 2). Таким фактом може бути й заборонене запитання, зафіксоване в письмових нотатках зі співбесіди.
Підготуйте для посади єдиний перелік запитань і критерії відбору. У нотатках зі співбесіди об’єктивно зафіксуйте, як кандидат відповідає вимогам роботи. Перевіряйте несудимість лише там, де її вимагає нормативний акт або характер роботи, наприклад робота з коштами клієнтів. Якщо кандидат сам повідомить вам чутливу інформацію, не записуйте її та не ухвалюйте рішення на її підставі. Якщо сортувати резюме допомагає програмне забезпечення зі штучним інтелектом, перегляньте також статтю ШІ в доборі та оцінюванні працівників.
Анкету для добору персоналу, перелік запитань та інформацію для кандидатів підготуємо за словацьким і чеським правом у межах послуги трудові договори та документація. Порядок зберігання резюме та нотаток зі співбесід організуємо в межах послуги GDPR і захист персональних даних.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 3 жовтня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
