Na Slovensku jen tehdy, pokud je zaměstnanec chráněným oznamovatelem, tedy pokud vám prokurátor nebo správní orgán doručil oznámení, že mu poskytl ochranu. Pokud se souhlas vyžaduje a úřad ho neudělil, výpověď je neplatná. U ostatních oznamovatelů souhlas není třeba, zaměstnanec však může požádat úřad o pozastavení účinnosti výpovědi a vy musíte prokázat, že s oznámením nesouvisí. V Česku zákon souhlas úřadu nezná, odvetu však zakazuje. Pokud zaměstnanec ve sporu uvede skutečnosti nasvědčující odvetě, zaměstnavatel musí prokázat, že výpověď byla objektivně odůvodněná.
Zaměstnanec před časem upozornil na nesrovnalosti ve fakturaci a nyní zaměstnavatel řeší jeho opakované pozdní příchody nebo zrušení jeho pozice. Výpověď z důvodu, který nesouvisí s oznámením, je možná. Zda je k ní třeba souhlas Úradu na ochranu oznamovateľov, závisí podle slovenského zákona č. 54/2019 Z. z. na tom, jakou ochranu zaměstnanec má. Souhlas se vyžaduje jen u chráněného oznamovatele. U ostatních rozhoduje, zda zaměstnavatel dokáže prokázat, že výpověď s oznámením nesouvisí.
Kdy je zaměstnanec chráněným oznamovatelem
Chráněným oznamovatelem se stává zaměstnanec, který učinil kvalifikované oznámení závažné protispolečenské činnosti, požádal o ochranu a prokurátor nebo správní orgán mu ji poskytl. Orgán o tom písemně informuje oznamovatele, zaměstnavatele i úřad (§ 4 odst. 1 a § 6 odst. 1). Rozhodující je okamžik doručení:
Citace v původním znění:
[…] Doručením oznámenia o poskytnutí ochrany zamestnávateľovi sa oznamovateľ stáva chráneným oznamovateľom.
Pokud zaměstnavatel takové oznámení nedostal, zaměstnanec chráněným oznamovatelem není, přestože oznámení podal. Ochrana zaniká například skončením pracovního poměru nebo uplynutím 3 let od skončení trestního řízení či řízení o správním deliktu, pokud trestní řízení neskončilo postoupením věci jinému orgánu (§ 8 odst. 1).
Souhlas úřadu před výpovědí
Vůči chráněnému oznamovateli může zaměstnavatel učinit pracovněprávní úkon, se kterým zaměstnanec nesouhlasí, jen se souhlasem úřadu (§ 7 odst. 1). Souhlas není třeba, pokud úkon zaměstnanci přiznává nárok nebo pokud skončení poměru vyplývá ze skutečnosti, která nezávisí na posouzení zaměstnavatele. Poznámka pod čarou k tomuto ustanovení jako příklady uvádí mimo jiné výpověď při zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, pro zdravotní nezpůsobilost podle lékařského posudku nebo proto, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady či požadavky pro výkon práce. Výpověď pro nadbytečnost, neuspokojivé plnění úkolů nebo porušení pracovní kázně mezi příklady není, proto u nich se souhlasem počítejte.
V žádosti zaměstnavatel označí sebe i zaměstnance a uvede zamýšlený úkon s odůvodněním (§ 7 odst. 2). Úřad umožní zaměstnanci vyjádřit se a souhlas udělí, jen pokud zaměstnavatel prokáže, že úkon nemá žádnou příčinnou souvislost s kvalifikovaným oznámením (§ 7 odst. 3 a 5). V jednoduchých věcech rozhodne bezodkladně, v ostatních do 30 dnů. Odvolání není přípustné (§ 7 odst. 4 a 6). Během řízení zákon chrání i zaměstnavatele:
Citace v původním znění:
Od podania žiadosti zamestnávateľa o udelenie súhlasu úradu do právoplatného rozhodnutia o žiadosti o udelenie súhlasu zamestnávateľovi lehoty a skúšobné doby podľa osobitných predpisov […] neplynú.
Text hovoří obecně o lhůtách. Poznámka pod čarou ze slovenského zákoníku práce uvádí jen zkušební dobu, z předpisů o státní službě i lhůty pro disciplinární opatření a pro okamžité skončení státnězaměstnaneckého poměru. Zda se ustanovení vztahuje i na lhůty pro výpověď pro porušení pracovní kázně, tedy 2 měsíce od zjištění důvodu a nejpozději 1 rok od jeho vzniku (§ 63 odst. 4 zákoníku práce, zákon č. 311/2001 Z. z.), zákon výslovně neuvádí. Žádost proto podejte co nejdříve. Výpověď, k níž úřad souhlas neudělil, je neplatná (§ 7 odst. 8) a zaměstnavateli hrozí pokuta do 100 000 eur (§ 19 odst. 3). Pokud soud výpověď zaměstnance, který požíval ochrany, prohlásí za neplatnou, neuplatní se ani zákonné omezení náhrady mzdy (§ 79 odst. 3 zákoníku práce).
Ostatní oznamovatelé a pozastavení výpovědi
Pokud zaměstnanec nemá status chráněného oznamovatele, souhlas úřadu není třeba. Pokud se však domnívá, že výpověď souvisí s oznámením, může do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl, požádat úřad o pozastavení její účinnosti. Úřad účinnost pozastaví, pokud zaměstnavatel v určené lhůtě neprokáže, že výpověď s oznámením nesouvisí (§ 12 odst. 1 a 2). Pozastavení skončí uplynutím 30 dnů od doručení potvrzení zaměstnanci. Pokud během této lhůty dojde soudu jeho návrh na neodkladné opatření, prodlouží se až do vykonatelnosti rozhodnutí soudu o tomto návrhu (§ 12 odst. 6). Ochrana platí i tehdy, pokud se zaměstnanec obrátil přímo na úřad, jak vysvětluje otázka zda může zaměstnanec jít rovnou na úřad. Důvod výpovědi proto u každého oznamovatele zdokumentujte podklady, které vznikly nezávisle na oznámení. Podrobněji to rozebírá článek kdy může úřad zastavit výpověď nebo přeřazení oznamovatele.
V Česku se souhlas úřadu nevyžaduje
Český zákon č. 171/2023 Sb. o ochraně oznamovatelů souhlas úřadu s výpovědí nezná. Výpověď vyvolanou oznámením však výslovně řadí mezi odvetná opatření (§ 4 odst. 1) a zaměstnavatel nesmí dopustit, aby byl oznamovatel odvetě vystaven (§ 4 odst. 4). Pokud zaměstnanec ve sporu uvede skutečnosti, z nichž lze usuzovat na odvetu, zaměstnavatel musí prokázat, že opatření bylo objektivně odůvodněno legitimním cílem a bylo k jeho dosažení přiměřené a nezbytné (§ 133a odst. 2 zákona č. 99/1963 Sb.). Za odvetné opatření hrozí pokuta do 1 000 000 Kč (§ 26 odst. 3 a § 27 odst. 7 a 8 zákona č. 171/2023 Sb.) a poškozený má právo na přiměřené zadostiučinění (§ 5).
Posoudíme postavení zaměstnance, připravíme žádost o souhlas úřadu nebo podklady, které prokážou skutečný důvod výpovědi, v rámci služby whistleblowing a oznamovací systém. Samotnou výpověď a postup při ní připravíme ve službě skončení pracovního poměru.
Odpověď je obecnou informací k právnímu stavu k 3. 10. 2026 — nejde o právní službu ani náhradu posouzení konkrétního případu. Vaše situace se může v detailech lišit; pokud si chcete být jistí, projděme ji společně při konzultaci.
