У Словаччині строкові трудові відносини можна продовжити або повторно погодити щонайбільше двічі, а весь період не може перевищувати 2 роки. Подальше продовження можливе лише із законних підстав, наприклад для заміщення працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, причому підстава повинна бути зазначена в трудовому договорі. Якщо умов не дотримано, трудові відносини вважаються встановленими на невизначений строк. У Чехії діє межа 3 роки для одних трудових відносин і щонайбільше два повторення, разом не більше 9 років.
Компанія приймає нового працівника спочатку на рік, потім продовжує договір на пів року, а згодом — ще на пів року. Проте закон обмежує і кількість, і загальну тривалість послідовних строкових договорів. Правила у Словаччині та Чехії відрізняються, а їх порушення може призвести до виникнення трудових відносин на невизначений строк, які не припиняться із закінченням погодженого строку.
У Словаччині — щонайбільше 2 роки та два продовження
Основне правило містить Трудовий кодекс (закон № 311/2001 Z. z.):
Нижче наведено цитату словацькою мовою.
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
Верховний суд Словацької Республіки в рішенні від 30. 11. 2022, номер справи 9Cdo/273/2020, пояснив, що роботодавець має два варіанти. Перший договір можна без зазначення причини укласти на строк до 2 років, проте після цього продовжити його без об’єктивної підстави не можна. Або можна укласти коротший договір і в межах 2 років продовжити його чи повторно укласти щонайбільше двічі. Отже, у початковому прикладі два продовження в межах 2 років допустимі, а третє вже потребувало б законної підстави.
Перерва між договорами не допоможе, якщо вона коротша за 6 місяців. Нові строкові трудові відносини між тими самими сторонами, які виникнуть до спливу 6 місяців після припинення попередніх, вважаються повторно погодженими й зараховуються до ліміту (§ 48 ods. 3). Визначений строк потрібно погодити письмово, інакше трудові відносини вважаються встановленими на невизначений строк (§ 48 ods. 1).
Коли договір можна продовжити понад законодавчий ліміт
Понад два продовження або понад 2 роки закон допускає подальше продовження лише з перелічених у ньому підстав (§ 48 ods. 4): заміщення працівника під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківської відпустки або відпустки для догляду за дитиною та відпустки, що безпосередньо йде за ними, під час тимчасової непрацездатності чи тривалого звільнення від роботи для виконання публічних або профспілкових функцій, тимчасове істотне збільшення кількості працівників щонайбільше на 8 місяців у календарному році, сезонні роботи щонайбільше на 8 місяців на рік і роботи, погоджені в колективному договорі. Підстава повинна бути зазначена в трудовому договорі (§ 48 ods. 5). Особливе правило діє для викладачів закладів вищої освіти, творчих працівників у сфері досліджень і розробок та проректорів (§ 48 ods. 6).
Самого посилання на колективний договір недостатньо. У спорі, розглянутому в цитованому рішенні, театр продовжив трудові відносини з акторкою на 5 років лише з посиланням на статтю колективного договору. Верховний суд дійшов висновку, що в договорі не було об’єктивної підстави строковості трудових відносин, і відхилив касаційну скаргу театру, тож залишається чинним висновок про існування трудових відносин на невизначений строк. Поза межами питання, поставленого в касаційній скарзі, він також погодився з мотивуванням крайового суду, за яким навіть за наявності законодавчого винятку окреме продовження не можна погодити на строк понад 2 роки. Касаційний суд окремо це питання не розглядав. Правила послідовного укладення договорів не поширюються на агентство тимчасового працевлаштування (§ 48 ods. 9), обмеження для якого описано в запитанні як довго працівник агентства може працювати в тій самій компанії.
Що станеться в разі порушення
Якщо під час укладення договору або внесення змін до нього законодавчих умов не було дотримано, трудові відносини вважаються встановленими на невизначений строк (§ 48 ods. 1). Закон не пов’язує цей наслідок із будь-яким повідомленням працівника. Тоді трудові відносини не припиняться із закінченням строку, зазначеного в договорі (§ 59 ods. 2), і припинити їх можна лише за угодою, шляхом звільнення з попередженням із законної підстави або негайного припинення. Для визначення тривалості строку попередження про звільнення враховують також послідовні строкові договори (§ 62 ods. 5), як зазначено в запитанні який строк попередження про звільнення.
У Чехії — 3 роки для одних трудових відносин і разом щонайбільше 9 років
Чеський Трудовий кодекс (закон № 262/2006 Sb.) дозволяє встановити строкові трудові відносини щонайбільше на 3 роки та повторити їх між тими самими сторонами щонайбільше двічі, причому продовження також вважається повторенням. Загалом такі відносини можуть тривати щонайбільше 9 років від виникнення перших. При заміщенні під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківської відпустки та відпустки для догляду за дитиною кількість повторень не обмежена, проте ліміт 9 років діє і тут. Якщо від припинення попередніх трудових відносин минуло 3 роки, їх не враховують (§ 39 ods. 2 закону № 262/2006 Sb.). За серйозних причин, пов’язаних із функціонуванням роботодавця, або через особливий характер роботи можливий інший порядок, але лише на підставі письмової угоди з профспілковою організацією, а якщо вона в роботодавця не діє — на підставі внутрішнього нормативного акта з реквізитами, передбаченими § 39 ods. 4. Ліміти не поширюються на трудові відносини, які агентство працевлаштування встановлює для роботи в іншого роботодавця (§ 39 ods. 6).
Наслідок порушення в Чехії відрізняється від словацького. Трудові відносини на невизначений строк виникнуть лише тоді, коли працівник до закінчення погодженого строку письмово повідомить роботодавця, що наполягає на продовженні роботи. Позов про встановлення того, чи було дотримано умов, і роботодавець, і працівник можуть подати не пізніше ніж протягом 2 місяців із дня, коли трудові відносини мали припинитися із закінченням погодженого строку (§ 39 ods. 5). Якщо після закінчення строку працівник із відома роботодавця продовжує працювати, трудові відносини вважаються встановленими на невизначений строк (§ 65 ods. 2).
Організуємо оформлення строкових договорів, їх продовжень та облік строків для словацьких і чеських працівників у межах послуги трудові договори та документація. Якщо у вас є кілька послідовних договорів, перевіримо, чи трудові відносини й досі є строковими.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 3 жовтня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
