У Словаччині тимчасове направлення до того самого роботодавця-користувача можна погодити щонайдовше на 24 місяці, і в цих межах продовжити або погодити повторно щонайбільше чотири рази, навіть якщо працівника направляє інше агентство. Якщо ліміт перевищено, трудові відносини з агентством припиняються і виникають безстрокові трудові відносини безпосередньо з роботодавцем-користувачем. У Чехії агентство не може направити того самого працівника до того самого роботодавця-користувача більш ніж на 12 календарних місяців поспіль, якщо про це не попросить сам працівник або якщо не йдеться про заміщення працівника роботодавця-користувача у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківській відпустці чи відпустці для догляду за дитиною.
Агенційний оператор працює в того самого клієнта третій рік, направлення продовжується щокварталу, а тим часом один раз змінилося й агентство, яке його наймає. Словацький і чеський Трудові кодекси, однак, обмежують тривалість направлення до одного роботодавця-користувача, і у Словаччині при перевищенні ліміту виникають трудові відносини безпосередньо між працівником і клієнтом.
Словаччина: 24 місяці та чотири продовження
Тимчасове направлення можна погодити щонайдовше на 24 місяці. Тимчасове направлення працівника до того самого роботодавця-користувача можна продовжити або погодити повторно в межах 24 місяців щонайбільше чотири рази; це діє і в разі тимчасового направлення працівника іншим роботодавцем або іншим агентством тимчасового працевлаштування до того самого роботодавця-користувача.
Вирішальними є відносини працівника й роботодавця-користувача, а не договір із конкретним агентством. Заміна агентства лічильник не обнуляє. Повторно погодженим вважається направлення до того самого роботодавця-користувача, яке почнеться раніше ніж через шість місяців після закінчення попереднього; при тимчасовому збільшенні кількості працівників і при сезонних роботах за § 48 ч. 4 літ. b) і c) ця перерва становить чотири місяці. Ліміти не поширюються на направлення з підстави заміщення працівника, наприклад під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною чи непрацездатності (§ 48 ч. 4 літ. a)).
Агентство при цьому не зв’язане правилами про ланцюгове укладення строкових трудових відносин, які діють для звичайних роботодавців (§ 48 ч. 9). При строковому трудовому договорі воно, однак, повинне визначити строк його тривання датою закінчення, а договір має містити реквізити угоди про направлення, наприклад роботодавця-користувача, вид і місце роботи та умови оплати праці (§ 58 ч. 5).
Наслідок перевищення: трудові відносини з роботодавцем-користувачем
Якщо працівника тимчасово направлено всупереч частині 6 реченню першому або реченню другому, трудові відносини між працівником і роботодавцем або агентством тимчасового працевлаштування припиняються і виникають безстрокові трудові відносини між працівником і роботодавцем-користувачем.
Роботодавець-користувач повинен протягом п’яти робочих днів видати працівникові письмове повідомлення про виникнення трудових відносин, а умови праці відповідно регулюються угодою про направлення або агенційним трудовим договором. Компанія таким чином отримує безстрокового працівника без того, щоб про це вирішувати, а агентство втрачає і працівника, і замовлення. Роботодавець-користувач при цьому веде облік тимчасово направлених працівників із датою виникнення та закінчення кожного направлення (§ 58 ч. 16), тож перевищення ліміту зазвичай очевидне з його власних записів під час перевірки.
Чехія: 12 місяців поспіль
Чеський Трудовий кодекс (Закон № 262/2006 Sb.) обмежує направлення коротшим строком, однак із порушенням ліміту не пов’язує виникнення трудових відносин із роботодавцем-користувачем. Відповідно до § 309 ч. 6 чеського Трудового кодексу агентство зайнятості не може направити того самого працівника до того самого роботодавця-користувача на строк, довший ніж 12 календарних місяців поспіль. Обмеження не діє, якщо про це агентство попросить сам працівник або якщо йдеться про заміщення працівниці чи працівника роботодавця-користувача у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківській відпустці або відпустці для догляду за дитиною.
Порушення цього правила є підставою, з якої міністерство може позбавити агентство дозволу на посередництво у працевлаштуванні (§ 63 ч. 3 Закону № 435/2004 Sb.). Якщо агентство при довшому направленні спирається на заяву працівника, варто мати її в письмовій формі, щоб мати змогу пред’явити її під час перевірки.
Як контролювати тривалість направлення
- Один облік для кожного працівника і роботодавця-користувача з усіма направленнями, включно з тими через інші агентства, якщо агентство про них від клієнта знає.
- Строк направлення в угоді з роботодавцем-користувачем, який є її обов’язковим реквізитом (§ 58a ч. 2 літ. c)), і застереження, яким клієнт підтвердить попередні направлення тієї самої людини.
- План на кінець ліміту: прийняття працівника клієнтом у прямі трудові відносини, переведення до іншого роботодавця-користувача або перерва, яка відповідає встановленій законом тривалості.
Угоди з роботодавцями-користувачами, трудові договори та облік ми налаштуємо в межах послуги юридичні послуги для агентств зайнятості. Окремі правила направлення іноземців із третіх країн ми розглядаємо у відповіді чи може агентство направити працівників із країн поза ЄС, а ризик прихованого надання працівників у Чехії — у статті про приховане посередництво у працевлаштуванні.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 12 вересня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
