Так, якщо згідно з медичним висновком працівник на тривалий час втратив здатність виконувати попередню роботу, ви зобов’язані перевести його на іншу роботу й не можете доручати йому попередню. Без його згоди ви можете перевести його лише на роботу, що належить до виду роботи, погодженого в трудовому договорі. Для роботи іншого виду потрібна домовленість. Якщо працівник відмовляється від роботи іншого виду, це не є порушенням трудової дисципліни. Якщо він відмовляється від запропонованої підходящої роботи або іншої роботи у вас немає, ви можете звільнити його за станом здоров’я з попередженням, а якщо трудові відносини тривали щонайменше 2 роки — з виплатою вихідної допомоги.
Після медичного огляду комірникові заборонено підіймати вантажі, а операторові — працювати в умовах шуму. Трудовий кодекс Словаччини (закон № 311/2001 Z. z.) зобов’язує роботодавця перевести такого працівника на іншу роботу, проте обсяг цього обов’язку визначається трудовим договором. Якщо переведення неможливе або працівник від нього відмовляється, можливе звільнення з попередженням або припинення трудових відносин за угодою сторін за станом здоров’я.
Коли ви зобов’язані перевести працівника на іншу роботу
Роботодавець зобов’язаний перевести працівника на іншу роботу, якщо згідно з медичним висновком працівник на тривалий час втратив здатність виконувати попередню роботу, якщо йому заборонено її виконувати через професійне захворювання або загрозу його виникнення чи якщо на робочому місці він зазнав максимально допустимого впливу шкідливого чинника (§ 55 ч. 2 Трудового кодексу). У разі втрати здатності виконувати роботу медичний висновок повинен містити формулювання «тривало непридатний до виконання оцінюваної роботи» (§ 30f ч. 2 закону № 355/2007 Z. z. про охорону, підтримку та розвиток громадського здоров’я). Документ про тимчасову непрацездатність таким висновком не є.
Навіть за висновку «придатний із тимчасовим обмеженням» ви не можете дозволяти працівникові виконувати роботу, яка не відповідає його стану здоров’я та результатам оцінювання його придатності (§ 6 ч. 1 пункт o) закону № 124/2006 Z. z. про безпеку та охорону здоров’я на роботі). Заздалегідь обговоріть із працівником причину переведення та його тривалість. Якщо переведення змінює трудовий договір, надайте йому письмове повідомлення про причину й тривалість переведення (§ 55 ч. 6).
Без згоди — лише в межах трудового договору
Вирішальним є те, наскільки широко в договорі визначено вид роботи. Якщо нова робота належить до погодженого виду роботи, ви можете перевести працівника й без його згоди. Якщо ні, діє таке правило:
Нижче наведено цитату мовою оригіналу — словацькою.
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
Верховний суд Словацької Республіки в ухвалі у справі № 2CdoPr/4/2023 від 27. 3. 2024 розглядав звільнення за порушення трудової дисципліни працівника з професійним захворюванням, який не приступив до роботи на адміністративній посаді, на яку роботодавець перевів його в односторонньому порядку. Суд дійшов висновку, що в разі переведення на роботу іншого виду без домовленості працівник не зобов’язаний виконувати таку роботу, відмова від неї не порушує трудової дисципліни, а звільнення за порушення трудової дисципліни із цієї причини не може бути дійсним. Якщо ви домовитеся про роботу іншого виду, вона має відповідати придатності працівника за станом здоров’я; також слід враховувати його здібності та кваліфікацію (§ 55 ч. 5).
Якщо працівник відмовляється від іншої роботи
Якщо працівник відмовляється від запропонованої роботи або підходящої роботи у вас немає, можливе звільнення з попередженням за станом здоров’я відповідно до § 63 ч. 1 пункт c). Звільнення можливе лише тоді, коли ви не можете надалі забезпечувати працівника роботою навіть на умовах неповного робочого часу в погодженому місці виконання роботи або коли він не бажає перейти на іншу підходящу роботу, яку ви йому там запропонували, чи пройти підготовку до неї (§ 63 ч. 2). Тому оформіть пропозицію письмово й отримайте підтвердження відмови. Якщо у вас діють представники працівників, заздалегідь обговоріть із ними звільнення, інакше воно буде недійсним (§ 74). Для звільнення працівника з інвалідністю, який ще не досяг пенсійного віку, потрібна попередня згода управління праці, соціальних справ та сім’ї, інакше звільнення буде недійсним (§ 66 ч. 1).
Під час тимчасової непрацездатності, якої працівник не спричинив ані умисно, ані під впливом алкоголю чи наркотиків, звільняти із цієї причини не можна. Винятки із заборони звільнення протягом захисного періоду на цю підставу не поширюються (§ 64 ч. 1 пункт a) та ч. 3). Правила щодо повідомлення про звільнення, врученого до початку тимчасової непрацездатності, розглянуто в питанні звільнення працівника під час тривалої тимчасової непрацездатності.
Строк попередження про звільнення в разі втрати здатності виконувати роботу згідно з медичним висновком становить щонайменше 2 місяці, якщо на день вручення повідомлення про звільнення трудові відносини тривали щонайменше 1 рік, і щонайменше 3 місяці, якщо вони тривали щонайменше 5 років (§ 62 ч. 3). У разі професійного захворювання або загрози його виникнення після року трудових відносин цей строк становить 2 місяці (§ 62 ч. 4), а за тривалості трудових відносин менш ніж рік — завжди щонайменше 1 місяць (§ 62 ч. 2). Вихідна допомога при звільненні з попередженням через втрату здатності виконувати роботу належить працівникові, якщо трудові відносини тривали щонайменше 2 роки (§ 76 ч. 1). У разі припинення трудових відносин за угодою сторін за станом здоров’я вона належить працівникові й за тривалості трудових відносин менш ніж 2 роки, а причину припинення слід зазначити в угоді (§ 76 ч. 2, § 60 ч. 2). Якщо працівникові заборонено виконувати роботу через виробничу травму, професійне захворювання або загрозу його виникнення, вихідна допомога становить щонайменше десятикратний розмір середнього місячного заробітку. У разі виробничої травми це правило не діє, якщо працівник спричинив її порушенням правил або інструкцій із безпеки праці, ознайомлення з якими підтверджено й дотримання яких постійно вимагалося та контролювалося, або якщо він спричинив її під впливом алкоголю чи наркотиків і роботодавець не міг їй запобігти (§ 76 ч. 3). Конкретні кратні розміри наведено в питанні коли виникає право на вихідну допомогу.
Ми розглянемо з вами медичний висновок, трудовий договір і можливості переведення та запропонуємо порядок дій у межах послуги вирішення проблем із працівником. Якщо трудові відносини потрібно припинити, підготуємо пропозицію іншої роботи, повідомлення про розірвання трудового договору або угоду. Відповідь ґрунтується на словацькому Трудовому кодексі; щодо працівника в Чехії застосовується чеське законодавство.
Ця відповідь містить загальну інформацію про законодавство станом на 3 жовтня 2026 р. Вона не є юридичною послугою та не замінює оцінювання конкретної справи. Обставини вашої ситуації можуть відрізнятися. Забронюйте консультацію, щоб обговорити їх.
